تحقیق دانشگاهی – تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ …

۱-۱۱- خلاصه فصول بعدی. ۱۴

 

 

 

فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری پژوهش

 

۲-۱- مقدمه. ۱۶

 

۲-۲- استقرار دولت الکترونیک. ۱۷

 

۲-۳-دولت الکترونیک، مفاهیم و اهمیت آن. ۱۹

 

۲-۴-ضرورت وجود دولت الکترونیک. ۲۱

 

۲-۵- کارکردهای دولت الکترونیک. ۲۶

 

۲-۵-۱-دولت با شهروندان (G2C). 26

 

۲-۵-۲-رابطه دولت با دولت (G2G). 26

 

۲-۵-۳-رابطه دولت با کسب و کار (G2B). 26

 

۲-۵-۴-دولت با کارکنان (G2E). 27

 

۲-۶-مزایای استقرار دولت الکترونیک. ۲۷

 

۲-۷-دولت الکترونیک و نقش آن در تحقق جامعه اطلاعاتی. ۲۸

 

۲-۸- مشکلات پیاده سازی دولت الکترونیک. ۲۹

 

۲-۹- خلق دولت الکترونیک. ۳۱

 

۲-۱۰-اهداف دولت الکترونیکی. ۳۲

 

۲-۱۱- نمادهای مورد استفاده در دولت الکترونیک. ۳۳

 

۲-۱۲-استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۴

 

۲-۱۳- راهکارهای دولت الکترونیکی. ۳۵

 

۲-۱۴-دولت الکترونیک برای مردم عادی. ۳۶

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

۲-۱۵-بهبود خدمات عمومی با دولت الکترونیک. ۳۷

 

۲-۱۶-دسترسی به دولت الکترونیک. ۳۸

 

۲-۱۷- استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۹

 

۲-۱۸-راهکارهای دولت الکترونیک در جهت ارتقاء سطح خدمات. ۴۰

 

۲-۱۹-نظریه کارو برای تحقق دولت الکترونیک. ۴۱

 

۲-۲۰-مراحل اجرای دولت الکترونیک. ۴۲

 

۲-۲۱- ابزارهای دولت الکترونیک. ۴۳

 

۲-۲۲- پرتال به عنوان یکی از مولفه های دولت الکترونیک. ۴۳

 

۲-۲۳- خصوصیات یک پرتال دولتی. ۴۴

 

۲-۲۴-دولت الکترونیک گامی مؤثر در جهت یکپارچه‌سازی مدیریت شهری  ۴۶

 

۲-۲۵- وضعیت دولت الکترونیک در ایران. ۴۷

 

۲-۲۶-دولت الکترونیک و امکان‌سنجی استقرار آن در ایران. ۵۰

 

۲-۲۷-موانع گسترش دولت الکترونیک. ۵۴

 

۲-۲۷-۱-عوامل فرهنگی. ۵۴

 

۲-۲۷-۲-عوامل سازمانی و اداری. ۵۵

 

۲-۲۷-۳-کمبود منابع. ۵۶

 

۲-۲۸- رضایتمندی ارباب رجوع. ۵۷

 

۲-۲۹-مدل‌های اندازه گیری رضایت ارباب رجوع. ۶۰

 

۲-۳۰- عوامل مطرح شده در ارتباط با رضایت از فناوری اطلاعات  ۶۴

 

۲-۳۱-امنیت، ریسک درک شده و حریم شخصی. ۶۴

 

۲-۳۲-ویژگی های مستقیم وب. ۶۵

 

۲-۳۳-سهولت استفاده درک شده و سودمندی درک شده. ۶۶

 

۲-۳۴- قابلیت پشتیبانی از کاربران. ۶۷

 

۲-۳۵-عدم اضطراب رایانه‌ای. ۶۷

 

۲-۳۶- اعتماد. ۶۸

 

۲-۳۷- ویژگی‌های فردی (سن، جنس، تحصیلات). ۶۹

 

۲-۳۸- نوآوری فردی و خود اتکایی و هنجارهای ذهنی. ۶۹

 

 

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

۳-۱- مقدمه. ۷۲

 

۳-۲- روش پژوهش. ۷۳

 

۳-۳- جامعه آماری پژوهش. ۷۳

 

۳-۴- روش نمونه گیری. ۷۳

 

۳-۵-  انواع متغیرها. ۷۳

 

۳-۵-۱- متغیر مستقل. ۷۳

 

۳-۵-۲- متغیر وابسته. ۷۴

 

۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات. ۷۴

 

۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه. ۷۴

 

۳-۸- آزمون پایایی پژوهش. ۷۷

 

۳-۹- حجم نمونه. ۷۸

 

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۷۸

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

 

۴-۱- مقدمه. ۸۰

 

۴-۲- تجریه و تحلیل داده های آماری. ۸۰

 

۴-۳- آمار استنباطی. ۸۶

 

۴-۳-۱-فرضیه اصلی. ۸۶

 

۴-۳-۲- فرضیۀاول. ۸۷

 

۴-۳-۳-فرضیۀ دوم. ۸۸

 

۴-۳-۴-فرضیه سوم. ۸۹

 

۴-۳-۵-فرضیه چهارم. ۹۰

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

۵-۱- مقدمه. ۹۳

 

۵-۲- بحث و نتیجه‌گیری. ۹۵

 

۵-۳- پیشنهادات. ۹۸

 

۵-۴-پیشنهادات کاربردی. ۹۹

 

منابع. ۱۰۰

 

ضمائم. ۱۰۲

 

چکیده

 

دولت الکترونیکی زمانی تحقق خواهد یافت که مخاطبان آن از آن استقبال نموده و سعی در به‏کارگیری آن داشته باشند. با این وجود دولت الکترونیکی به دلیل شرایط و ارتباط خاصی که با جامعه دارد، نیازمند طی مسیری طولانی برای پذیرفته شدن در سطح جامعه است. در این مطالعه هدف بررسی تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مراجعین به مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان می باشد. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید پایایی و روایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن با بهره گرفتن از فرمول در پرسشنامه ۸۴/۰ است که نشان دهنده پایایی و روایی آن است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش ۲۱۰ نفر از ارباب رجوعان در مراکز پلیس +۱۰ بوده که با روش نمونه‌گیری و استفاده از فرمول مربوطه و بررسی خطای استاندارد ۶۶ نفر به عنوان نمونه پرسشنامه‌ها را پرکرده و مورد تحلیل قرار داده ایم. یافته‌های پژوهش نشان دهنده رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع می باشد به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار spss و از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون کولموگروف- اسمیرنوفیرای، مدل رگرسیون و تحلیل واریانس به منظور بررسی داده های آماری استفاده شده است.

 

کلید واژه‌ها

 

دولت الکترونیک، استقرار دولت الکترونیک، پلیس+۱۰، رضایت مندی، ارباب رجوع.

 

مقدمه

 

یکی از مهم‌‌ترین مقولات در جامعه اطلاعاتی، مسئله دولت الکترونیک است. دولت الکترونیک به معنای فراهم کردن شرایطی است که دولت‌ها بتوانند خدمات خود را به صورت شبانه روزی و در تمام ایام هفته به شهروندان ارائه کنند.

 

این امر در سال‌های اخیر به طور جدی در دستور کار دولت‌ها قرار گرفته است و دولتمردان هوشمند نیروهای خود را در راه تحقق چنین شرایطی بسیج کرده‌اند و درصدد برآمده‌اند که فرایندهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را با کمک فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات اصلاح کرده و از این طریق به شیوه کارآمدتری به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند. در حقیقت، به کارگیری و گسترش دولت الکترونیک غالبا در جهت انجام تغییرات در فرایندهای دولتی نظیر تمرکززدایی، بهبود کارایی و اثربخشی است. اصولا تعریف واحدی در باره دولت الکترونیک وجود ندارد و این مسئله ناشی از ماهیت پویا و متغیر فناوری است.

 

امروزه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور بهبود کارایی و اثربخشی، شفافیت اطلاعات و مقایسه پذیری مبادلات اطلاعاتی و پولی در درون دولت، بین دولت و سازمان‌های تابعه آن، بین دولت و شهروندان و بین دولت و بخش خصوصی دولت الکترونیک اطلاق می‌شود.

 

یکی از مهم‌ترین فرصت‌هایی که فناوری‌های نوین ارتباطی و اطلاعاتی را پیش روی ما قرار می‌دهند، امکان استفاده از این فناوری برای مهندسی مجدد معماری دولت و قابل دسترس‌تر، کارآمدتر و پاسخگوتر ساختن آن است.

 

استفاده از این نوآوری‌ها در فرایند اداره امور جامعه، موجب پدیدار شدن واقعیتی به نام دولت الکترونیک شده است. امروزه عوامل مختلفی دست در دست یکدیگر داده‌اند تا دولت‌ها را وادار به تجربه شکل جدیدی از اداره جامعه بکنند.

 

انتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نیز نحوه و کیفیت ارائه آن به طور روزافزون در حال تغییر است و دولت نیز باید پاسخگوی این نیازها و انتظارات باشد. آنان خواهان این هستند که ساعات کار موسسات دولتی افزایش یابد و هر زمان که خواستند بتوانند کارهای خود را انجام دهند، در صف‌ها معطل نشوند، خدمات باکیفیت تری دریافت کنند، خدمات و محصولات ارزان تری به دستشان برسد و مواردی از این دست که پاسخگو‌ترین شکل دولت برای این انتظارات در حال حاضر دولت الکترونیک است.

 

دولت‌ها همچنین برای جذب سرمایه، کارگران ماهر، گردشگران و سایر موارد با یکدیگر در رقابت هستند و بدین منظور به امکانات جدیدی نیاز دارند که دولت الکترونیک این امکانات را فراهم می‌کند.

 

دولت الکترونیک برای کیفیت خدمات رسانی به شهروندان، فرصت‌های خوب زیادی را ایجاد می‌کند. شهروندان قادرند به جای چند روز یا چند هفته ظرف چند دقیقه یا چند ساعت اطلاعات یا خدمات مورد نظر خود را دریافت کنند. شهروندان، شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته به دولت می توانند بدون استخدام وکلای دادگستری و حسابداران گزارش‌های خواسته شده را دریافت کنند. کارمندان دولت می توانند به سادگی و به صورت کارآمد مانند کارکنان دنیای تجارت امور خود را انجام دهند.

 

یک استراتژی موثر در زمینه استقرار دولت الکترونیک به بهبودهای قابل ملاحظه‌ای از موارد مطرح در دولت منجر خواهد شد.

 

در فصل اول به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می‌پردازیم. و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است.

 

پیشنه ای از تحقیق که بیانگر تحقیقات گذشته می‌باشد و در اتباط با موضوع اصلی ما میباشد و همچنین تعاریفی از واژگان کلیدی را در این بخش بیان می داریم.

 

۱-۱-بیان مسئله

 

امروزه جوامع و سازمانها با تغیرات بسیارسریع ؛همه جانبه و بنیادی مواجه اند و یکی از این تحولات بسیار مهم؛ مطرح شدن فناوری اطلاعات در سازمان ها و جامع ودر نتیجه دولت الکترونیک است. پیاده سازی و استقرار دولت الکترونیک با چالشهای پیچیده مواجه است یکی از مهمترین این چالشها جلب رضایتمندی ارباب رجوع است . دغدغه اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایت ارباب رجوع در اثراستقرار دولت الکترونیک در مراکز پلیس +۱۰ گلپایگان است. این رضایتمندی براساس نظر اسچیو و اسمیت بر دو گونه است رضایت کارکردی و رضایت روانی.

 

انتظار میرود که با توجه به نتایج این پژوهش بخش دولتی و سازمانها در جهت پیاده سازی موفق و رضایتمندی ارباب رجوع؛ اقدامات لازم را به عمل آورند. به گونه ای که با فراگیر شدن استفاده از این خدمات در سطح جامعه؛ مزایای بالقوه دولت الکترونیک کسب شود.

 

حکومت الکترونیک با تاکید بر سازه های مجازی (ضمن فاصله گرفتن از ساختارهای فیزیکی) توسعه ارائه خدمات اجتماعی از طریق شبکه های الکترونیکی؛ طراحی میشود.

 

با توسعه امکانات حکومت الکترونیکی؛امکان استفاده و دسترسی برابر به اطلاعات برای کلیه شهروندان فراهم میگردد و شرایط لازم برای تعامل اثربخشتر انواع طرفها درگیر و اطلاع رسانیدن به شهروندان به صورت یکسان و برابر فراهم فراهم شده و نیز شرایط برای به اشتراک گذاشتن دانش و مدیریت صحیح آن ایجاد میشود. از ان رو سعی میشود نقش حکومت الکترونیک به منزله یک مفهوم و ساختار جدید بر رضایت شهروندان بررسی شود.

 

توسعه و کاربرد فنآوری اطلاعات در بخش با هدف استقرار دولت الکترونیک آغازگر مرحله جدیدی از حیات مدیریت بخش عمومی است که از واپسین سالهای هزاره دوم میلادی مورد توجه نظریه‌پردازان و کارگزاران بخش عمومی بسیاری از کشورهای جهان قرارگرفته است و دولتها در تلاشند با استقرار آن گام مهمی در راستای حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی بردارند.

 

دولت الکترونیک به عنوان یک ابتکار جدید در صدد است زمینه دسترسی شهروندان را به گونه ای جدید پایه ریزی کند. گرایش به دولت الکترونیک از زمانی آغاز شد که مدیریت دولتی به اهمیت فن آوری اطلاعات در ساختار کلان جامعه قابلیت های متحیر کننده آن در فرایند اصلاحات پی ببرد. اگر چه کاربرد فن آوری اطلاعات در چند دهه گذشته در بخش دولتی سابقه ای دیرینه دارد اما مهمترین هدفی که در طول چند دهه گذشته از کاربرد فن آوری اطلاعات در بخش دولتی دنبال شده است. بهبود ارتباطات درونی و افزایش کارایی دولت بوده است که به رویکرد درون نگری مدیریت دولتی در کاربرد فن آوری اطلاعات معروف است.(یعقوبی، ۱۳۸۸)

 

دولت الکترونیک راهکاری است در جهت رفع بسیاری از نیازهای اربا رجوعانی که به مراکز دولتی ارجاع داده می شوند و خواستار بررسی مشکلات و معضلات کاری خود می باشند. استفاده از فناوری اطلاعات و استقرار دولت الکترونیک می تواند کار بسیاری از سازمانهای دولتی و خصوصی در رفع نیاز مشتریان را انجام داده و رضایت مندی ایشان را در بر داشته باشند. رضایت ارباب رجوع نشان دهنده سامان داشتن و برنامه ریزی در هر سازمانی می باشد که اساس کار هر سازمان است. لذا پیگیری و گسترش دولت الکترونیک خواه و نخواه دایره اعتبار و رونق هر سازمانی را گسترش داده و به نحوی موجب جلب توجه مشتریان و رجوع کنندگان به آن مراکز می باشد. آنچه امروزه برای هر کسی مهم بوده و مد نظر قرار می گیرد آرامش خاطر در انجام امور خود و به نحو احسن انجام شدن کارهای افراد می باشد که امید است دولت الکترونیک و استقرار چنین فناوری به روزی بتواند موجب رضایت ارباب رجوعان گردد.

 

۱-۲- ضرورت انجام پژوهش

 

اکنون در دورانی زندگی می‌کنیم که از آن با عنوان عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات یاد می شود. نفوذ فناورهای اطلاعات و ارتباطات در جنبه های مختلف زندگی انسان باعث شده است که روش های ارتباط افراد، به طور کلی تغییر کند. امروز اجتماعات به جوامع علمی و شهروندان نیز به کاربران شبکه ای اطلاعاتی تبدیل شده اند. اکنون مردم بیشتر به حقوقشان آگاه هستند و سعی می کنند که توانانی های خود را در اخذ تصمیمات آگاهانه در جنبه های تأثیر گذار بر زندگی شان توسعه دهند.

 

زندگی در شهر الکترونیکی، مطالعه و افزایش اطلاعات و مهارت‌های تک تک شهروندان و به خصوص خانواده‌ها را می‌طلبد، چرا که این خانواده‌ها هستند که نهایتا به عنوان کاربران سیستم در جهت تامین نیازهای خدماتی خود به سایتها و پورتال‌های دولت الکترونیک مراجعه می‌کنند. از این رو خانواده‌ها لازم است در خصوص محاسن و عیوب رسانه‌های الکترونیکی، راهنمای خوب و موثر و به روزی برای جامعه خود باشند.

 

جهت برپایی و استقرار دولت الکترونیک، علاوه بر تدوین و اجرای قوانینی مناسب در جهت تحقق دولت الکترونیک، لازم است قوانین ویژه‌ای خصوصا در جهت رعایت استاندارهای امنیتی تدوین و تنظیم گردد. به طوری که متناسب با نیازها و ویژگی‌های هر شهر الکترونیک ارائه شده باشد. این قوانین و مقررات از سوی دولت در بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی قابل بررسی است. قوانین مربوط به جرائم الکترونیکی، حریم خصوصی، جریان آزاد اطلاعات، حقوق مصرف‌کنندگان و قوانین تجارت الکترونیک از مهم‌ترین آن‌ها هستند عواملی که می توان گفت نیازهای مشتریان و ارباب رجوعان را بر طرف کرده و موجب گسترش کار ایشان می شود.

 

مزایای الکترونیکی شدن از جمله سرعت و دقت بالاتر و کاهش هزینه‌های سربار، باعث گسترش دولت الکترونیک شده است. در مقایسه با زندگی کنونی، ‌یک شهروند الکترونیک از سطح رفاه اجتماعی بالاتری برخوردار است. یک شهروند الکترونیکی در مقایسه با یک شهروند سنتی از مزایای بسیاری برخوردار است که یکی از این مزایا آسایش و آرامش خاطر می باشد.

 

ایجاد دولت الکترونیک راهکاری است مثبت و استفاده به روز از فناوری های اطلاعات که می تواند بسیاری از موانع کاری و زمانی را بر طرف کند و راهگشای بساری از موانع بوده و به نحوی افراد را با فناوری های جدید آشنا کند.

 

این پژوهش به دنبال شناسایی وضعیت استقرار دولت الکترونیکی و بررسی الزامات استقرار کامل آن است لذا ضرورت دارد پس از استخراج این وضعیت، یک تحلیل استراتژیک در ارتباط با نحوه اولویت بندی مراحل اجرایی به عمل آید. از این رو این مجموعه در نظر دارد با معرفی دولت الکترونیک به عنوان یکی از پدیده‌های مهم عصر ما به بخش های مختلف این مقوله بپردازد و راه های پیاده سازی دولت الکترونیکی را بررسی کند و با مقایسه روند روبه‌رشد این موضوع در سطح جهانی راه‌کار های مفیدی برای پیاده سازی دولت الکترونیکی ارائه دهد.

 

۱-۴-اهداف پژوهش

 

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا سیستم های اطلاعاتی  گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده ارباب رجوعان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است.

 

هدف این پژوهش، بیان روش هایی است که در ارتباط با تاثیر دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰.

 

۱-۵-فرضیه های پژوهش

 

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

 

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.

۱-۵-۲- فرضیه فرعی

 

 

 

 

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.
• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.

۱- ۶-سوالات پژوهش

 

سوال ۱

 

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

تاثیر آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس

۱-۸-۲ وابسته.۱۰

 

۱-۸-۳ نامربوط یا ناخواسته .۱۰

 

۱- ۹  قلمرو تحقیق۱۰

 

۱-۹-۱ قلمرو موضوعی .۱۰

 

۱-۹-۲ قلمرو زمانی ۱۰

 

۱-۹-۳ قلمرومکانی .۱۰

 

۱ -۱۰ تاریخچه مدیریت .۱۱

 

۱-۱۱مدیریت و مدیران .۱۲

 

۱-۱۲ تعریف اصطلاحات و مفاهیم.۱۳

 

 

 

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

۲- ۱مقدمه۱۷

 

بخش اول:  کارایی

 

۲-۲ مفهوم کارایی۱۹

 

۲-۳ کارایی.۱۹

 

۲-۴ اثربخشی و کارایی۲۰

 

بخش دوم : اهمیت آموزش

 

۲-۵ آموزش .۲۳

 

۲-۶ آموزش مدیران آموزشی۲۴

 

۲-۷ آموزش از دیدگاه اسلام .۲۴

 

۲-۸ مفهوم آموزش ضمن خدمت .۲۵

 

۲-۹ آموزش ضمن خدمت کارکنان.۲۷

 

۲-۱۰ تاریخچه آموزش ضمن خدمت۲۹

 

۲-۱۱ سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی۳۱

 

۲-۱۲ اهداف آموزش ضمن خدمت۳۲

 

۲-۱۳ دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت۳۴

 

۲-۱۴ اصول آموزش ضمن خدمت۳۶

 

۲-۱۵ فرایند آموزش کارکنان۳۷

 

۲-۱۵-۱ تعیین نیازهای آموزشی۳۷

 

۲-۱۵-۲  تعیین اهداف آموزشی۳۷

 

۲-۱۶ مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش.۳۸

 

۲-۱۷ انتخاب روش های آموزشی  .۴۳

 

۲-۱۸ شیوه های آموزش ضمن خدمت.۴۴

 

۲-۱۹  یادگیری.۴۷

 

۲-۲۰  اصول یادگیری۴۹

 

۲-۲۰-۱ راهنمایی۵۰

 

۲-۲۰-۲ بازخورد۵۰

 

۲-۲۰-۳ پاداش.۵۰

 

۲-۲۰-۴ انگیزش۵۰

 

۲-۲۰-۵ انتقال۵۰

 

۲-۲۱  تاریخچه آموزشهای ضمن خدمت در آموزش و پرورش۵۱

 

بخش سوم : مدیریت و مدیریت آموزشی

 

۲-۲۲ مدیریت ۵۵

 

۲-۲۳ سوابق تاریخی مدیریت.۵۶

 

۲-۲۴ سیر پیدایش مدیریت بعنوان یک علم ۵۸

 

۲-۲۵ مدیریت آموزشی۶۹

 

۲-۲۵-۱ تعریف مدیریت آموزشی.۶۹

 

۲-۲۵-۲ ضرورت مدیریت آموزشی.۷۰

 

۲-۲۵-۳  اهداف مدیریت آموزشی.۷۱

 

۲-۲۵-۴ کارکردهای مدیریت آموزشی ۷۲

 

۲-۲۴-۵ ویژگی‌های مدیر آموزشی۷۲

 

۲-۲۶  نیایش نامه مدیر۷۳

 

بخش چهارم : پیشینه تحقیق

 

۲-۲۷ پیشینه داخلی ۷۵

 

۲-۲۸ پژوهش‌های خارجی .۸۰

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

۳-۱مقدمه.۸۴

 

۳-۲روش تحقیق۸۵

 

۳-۳جامعه آماری تحقیق.۸۶

 

۳-۴ نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری.۸۶

 

۳-۵ روش گردآوری اطلاعات۸۷

 

۳-۶ روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها .۸۸

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

۴-۱ مقدمه.۸۹

 

۴-۲ توصیف داده ها.۹۰

 

۴-۳ آزمون فرضیه ها.۹۴

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

۵-۱ مقدمه ۹۹

 

۵-۲ نتایج تحقیق۱۰۰

 

۵-۳ پیشنهادات.۱۰۰

 

۵-۴ پیشنهادات.۱۰۱

 

۵-۵ محدودیتها .۱۰۱

 

۵-۵-۱ محدودیت تحقیق ۱۰۱

 

۵-۶ محدودیت محقق .۱۰۲

 

۵-۷  پیشنهادات قابل تعمیم در خصوص آموزش های ضمن خدمتدر مجموعه های اداری۱۰۲

 

منابع فارسی۱۰۳

 

منابع لاتین۱۰۵

 

پرسشنامه۱۰

 

چکیده

 

امروزه آموزش های ضمن خدمت عوامل مؤثری در افزایش کارایی سازمان ها محسوب می شوند و در سازمان ها  هرگونه کاهش کیفیت ، خدمات و تولید کالا را می توان با توجه به عوامل درونی سازمان ها بررسی نمود و نگاه آینده به طور گسترده ای به وسیله ی هنجارهای فرهنگی ، ارزش ها و اعتقادها تعیین می شود.

 

هدف این تحقیق بررسی تأثیردوره های آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان- سال تحصیلی ۱۳۹۳می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش شامل تعداد ۱۰۰مدیر اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان  بودند در این تحقیق برای استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسبی  استفاده شده است ، برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت دارای پایایی ۹۱% و پرسشنامه کارایی شغلی  با پایایی ۸۹ % استفاده شده است .

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

واژگان کلیدی : آموزش های ضمن خدمت ، کارایی، اثر بخشی

 

۱-۱ مقدمه

 

یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روش های اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،۱:۱۳۸۲)

 

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت  و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است . (علاقه بند ،۱:۱۳۸۰)

 

در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،۴۳:۱۳۸۱)

 

ادوین فلیپو[۱]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

 

باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، ۲۴۴:۱۳۸۰).

 

با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به “آموزش و بهسازی منابع انسانی”بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که،  به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاریها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وهمکارانش، ۴۰:۱۳۸۶)

 

در اینجا سازمانی موفق می شود که نیازهای آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم، و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد.و این امر به منظور آگاهی و اطمینان از کیفیت نتایج و شایستگی افراد منتخب جهت آموزش حاصل می شود.( قلیچ لی، ۵۲:۱۳۸۶)

 

باتوجه به این واقعیت که دانش بشری به سرعت درحال دگرگونی است،میتوان اینگونه نتیجه گرفت که همه چیزبه شدت درحال تغییروتحول است۰ سازمانهابعنوان یک سیستم بازبامحیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم بقاء خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند.سازمانهایی که از مدیران آگاه و موفق بهره میگیرند ،ضرورت آموزش در سازمان ها را بدرستی درک کرده اند  وبهبودوتوسعه منابع انسانی رایکی ازالزمات سازمانی قلمداد می کنند توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب باهرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.تبیین نیازهای آموزشی در واقع سنگ زیرین برنامه ریزی آموزشی متناسب با   . هرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.

 

. بی تردید خواسته هرنظام آموزشی فراگیری سریع و درک و فهم هر چه بهتر فراگیر ان از مطالب آموخته شده است.

 

. بطوری که اگر فراگیران در پایان دوره آموزشی مطلب جدیدی نیاموخته باشند و یا در آموخته های آنهاسازماندهی صورت نگرفته باشددراینصورت بایددرسودمندی آن شک کرد.

 

 ۱-۲ بیان مسأله

 

 

 

کارایی و اثربخشی نظام آموزش و پرورش به میزان قا بل توجهی به آگاهی و توانایی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد . از آنجایی که نظام های آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند برای عقب نماندن از تغییرات و تحولات علمی و تکنولوژیکی ، دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آن باید به روز باشد . امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش افراد جامعه موجب بسط و گسترش سیستم ها و مؤسسات آموزشی گردیده  و در نتیجه مسئولیتها و عملکرد آنها در زمینه ها و سطوح مختلف آموزش و پرورش افزون و پیچیده تر شده است .

 

بطور کلی ، روند تحولات حاکی از آن است که اداره مدارس ، روز به روز به وظیفه پیچیده و دشواری مبدل می شود که انجام دادن آن به دانش و مهارت روزافزونی نیاز دارد . از این رو امروزه آشنایی با مفاهیم جدید مدیریت آموزشی و بهنگام کردن مهارتها و معلومات ، از وظایف مدیران آموزشی محسوب می شود در دنیای امروز، مهمترین نیروی هر سازمانی، کارکنان آن می باشد. لذا موفقیت هر سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای آن می باشد. با توجه به واقعیت مذکور، امروزه آموزش کارکنان به عنوان عامل نوسازی ، پویایی، رشد و ارتقای توانایی های آنان در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان بیش ازپیش مورد توجه ویژه قرار گرفته است(علاقه بند ،۷:۱۳۸۳).

 

از طرف دیگر تجربیات و نتایج تحقیقات درباره مسائل و مشکلات مدارس اهمیت و ضرورت پرداختن به آموزش مدیران مدارس بیش از پیش آشکار می سازد. بطوری که تجربیات و نتایج تحقیقات نشان می دهد مدیران مدارس غالبا خود اذعان دارند که بدلیل فاقد بودن دانش و مهارت و اطلاعات از مبانی مدیریت و تعلیم و تربیت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود احساس ناتوانی می کنند.

 

بنابراین پیچیدگی و دشواری آموزش و پرورش در آن است که متغیرهای بسیاری در آن تأثیر دارند . از یک سو آموزش و پرورش با عوامل فردی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جامعه سروکار دارد و از سوی دیگر ، علوم ، فنون و میراث فرهنگی را باید به گونه ای متحول و پویا به نسل جدید انتقال دهد و افرادی را تربیت کند که بتواند چرخهای عظیم کشور را به حرکت درآورند . بدیهی است اجرای چنین رسالتی بدون برخورداری مدیران از دانش و تجربه لازم امکان پذیر نیست . افزون بر آنکه آموزش و پرورش فی نفسه امری ظریف و دشوار است . همچنین مدیران در سطوح و رده های مختلف با مشکلاتی که ناشی از اوضاع میهن عزیز اسلامی است روبرو هستند . رشد جمعیت دانش آموزان ، کمبود فضای آموزشی ، کافی نبودن نیروی انسانی مجرب و تعلیم دیده ، تنوع شرایط اقلیمی و جغرافیایی ، تهاجم فرهنگی  و بسیاری مسائل بزرگ و کوچک دیگری بر دشواری وظایف مدیران می افزاید . از این رو مدیرانی می توانند کشتی آموزش و پرورش را از طوفان و گردابهایی که در سر راه آن قرار می گیرد ، نجات داده و به سر منزل برسانند که شایستگی وکاردانی لازم را داشته باشند و این شایستگی حاصل نمی شود مگر آنکه آنان افزون بر تعهد و صلاحیت های فردی و اجتماعی به علم ودانش مدیریت نیز مجهز شوند و در حقیقت تعهد و تخصص توأم با هم داشته باشند .(جزینی ، ۵:۱۳۸۳)

 

مسئله مهم در دنیای امروز، جهان در حال تغییر و تحول است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند‌. راه حلی که توسط بیشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش منابع انسانی است. توسعه نیروی انسانی در سازمان از طریق آموزش به عنوان فرایندی تفکیک ناپذیر با شکوفایی توانایی و استعداد نیروها ، افزایش آگاهی و دانش ، تغییر نگرش و نهایتاً تاثیر گذاری بر رفتار و عملکرد انسانها اهمیتی اساسی یافته و نقش بسزایی در پیشرفت سازمان ایفا می کند. ( ابیلی،۱۲۳:۱۳۸۴)

 

آموزش و پرورش با توجه به تاثیر عمیقی که در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسیار زیاد کادر آموزشی و اداری نیازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز می باشد. مدیران و معلمان هر کدام نیازمند آموزش هایی موثرمی باشند. آنچه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می کند ، ارزیابی اثربخشی این نوع آموزشهاست که بتوان با تحلیل نتایج  به دست آمده ، آموزشهای تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد.( ابطحی،۵۶:۱۳۸۳).

 

 در همین راستا به نظر می رسد که برای چیره شدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود ، مسلح ساختن آنان به اگاهی ها و شناخت لازم در زمینه  دانش ، آگاهی ها و مهارت های مدیریتی از طریق آموزش های ضمن خدمت ضروری است و اما اینکه آموزش های ضمن خدمت مدیران مدارس تا چه حد در افزایش کارایی و عملکرد آنان مؤثر واقع شده و ایشان را در انجام وظایف ارائه راه حل منطقی و شایسته یاری کند ، موضوعی است که این تحقیق به آن خواهد پرداخت.

 

۱-۳  اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ضرورت احساس می شود که مدیران برای برخورد موثر با مسائل، مشکلات آموزشی

تحقیق دانشگاهی – تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان

۱-۸)روش تحقیق ۸

 

۱-۹)روش‎‌های گردآوری اطلاعات ۹

 

۱-۱۰) قلمرو تحقیق ۹

 

۱-۱۰-۱) قلمروموضوعی ۹

 

۱-۱۰-۲) قلمرو زمانی تحقیق ۹

 

۱-۱۰-۳) قلمرو مکانی تحقیق ۹

 

۱-۱۱) تعاریف عملیاتی ۹

 

 

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

۲-۱) مقدمه ۱۲

 

۲-۲)هوش عاطفی ۱۲

 

۲-۲-۱) ریشه‌‎‌های تاریخی هوش عاطفی ۱۲

 

۲-۲-۲ )تعریف هوش عاطفی ۱۳

 

۲-۲-۳) هوش عاطفی و بهره هوشی ۱۸

 

۲-۲-۴)آموزش هوش عاطفی ۲۰

 

۲-۲-۵ )هوش عاطفی در محیط کار ۲۱

 

۲-۳)هوش فرهنگی ۲۴

 

۲-۳-۱)هوش فرهنگی و شخصیت ۲۸

 

۲-۳-۲) ارتباط هوش فرهنگی و موفقیت مهاجرین ۳۱

 

۲-۳-۳) هوش فرهنگی و تجربه بین المللی ۳۱

 

۲-۴)هوش هیجانی ۳۲

 

۲-۴-۱) تعریف نظری هوش ۳۴

 

۲-۴-۲)تعریف هیجان ۳۴

 

۲-۴-۳)تعریف هوش هیجانی ۳۵

 

۲-۴-۴) اهمیت هوش هیجانی: ۳۶

 

۲-۴-۵)تئوری (مدل)‌های هوش هیجانی ۳۷

 

۲-۴-۵-۱)رابرت استرنبرگ: ۳۷

 

۲-۴-۵-۲)دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی: ۳۷

 

۲-۴-۵-۳)کفایت‌های هیجانی کارولین سارنی ۳۸

 

۲-۳-۵-۴)دیدگاه کوپر در هوش هیجانی: ۳۸

 

۲-۴-۵-۵)دیدگاه توانایی مایر، سالووی و کارسو: ۳۸

 

۲-۴-۵-۶)دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی (مدل شخصیتی هوش اجتماعی و هیجانی): ۴۰

 

۲-۴-۵-۶-۱)مؤلفه‌های بین فردی ۴۱

 

۲-۴-۵-۶-۲)مؤلفه سازگاری (تطابق) ۴۲

 

۲-۴-۵-۶-۳)مؤلفه خلق و خوی عمومی یا کلی ۴۲

 

۲-۴-۵-۶-۴)مؤلفه‌های مدیریت استرس و تنش (مدیریت تنیدگی) ۴۲

 

۲-۴-۵-۷)دیدگاه دانیل گلمن در هوش هیجانی: ۴۳

 

۲-۴-۵-۸)مقایسه رویکرد‌های بار-آن؛ پیتر، سالووی و دانیل گلمن نسبت به هوش هیجانی ۵۰

 

۲-۴-۵-۹)الگوی ترکیبی (چارچوب نظری ترکیبی): ۵۱

 

۲-۵)هوش معنوی ۵۱

 

۲-۵-۱)هوش معنوی و هوش احساسی ۵۴

 

۲-۵-۲) هوش معنوی به عنوان یک هوش مجزا از هوش‌‎‌های عمومی ۵۵

 

۲-۵-۳)جنبه‌‎‌های معنویت که معیار‎‌هایی را برای هوش بدست می‌دهد ۵۶

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

۲-۵-۴)ویژگی‎‌های منحصر به فرد هوش معنوی ۵۷

 

۲-۵-۵)مفهوم سازی هوش معنوی ۵۹

 

۲-۵-۶)اندازه‌گیری هوش معنوی ۶۱

 

۲-۶) توانمندسازی ۶۳

 

۲-۶-۱)تعاریف توانمندسازی ۶۳

 

۲-۶-۲)دلایل توانمند سازی ۶۵

 

۲-۶-۲-۱)افزایش رقابت ۶۶

 

۲-۶-۲-۲)TQM به عنوان یکی از عناصر توانمندسازی ۶۶

 

۲-۶-۲-۳)تقاضا برای کیفیت بالاتر ۶۶

 

۲-۶-۲-۴)کارکنان ۶۷

 

۲-۶-۳)بک مدیریت و توانمندسازی ۶۷

 

۲-۶-۳-۱)دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند سازی ۶۸

 

۲-۶-۳-۲)نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی ۶۸

 

۲-۶-۳-۳)شیوه رهبری مدیران و توانمند سازی کارکنان با بهره گرفتن از مدل رهبری وضعی ۷۰

 

۲-۶-۴)ابعاد توانمند سازی ۷۲

 

۲-۶-۴-۱)احساس خود سامانی ۷۲

 

۲-۶-۴-۲)احساس شایستی (خود اثر بخشی) ۷۲

 

۲-۶-۴-۳)تأثیریا پذیرفتن شخصی نتیجه ۷۳

 

۲-۶-۴-۴)معنی‌دار بودن ۷۴

 

۲-۶-۴-۵ )اعتماد ۷۴

 

۲-۶-۵)سطوح توانمند سازی ۷۵

 

۲-۶-۵-۱)سطح ۱ : کار ۷۵

 

۲-۶-۵- ۲)سطح ۲: محل کار ۷۵

 

۲-۶-۵-۳)سطح ۳ واحد ۷۶

 

۲-۶-۵-۴)سطح ۴ : سازمان ۷۶

 

۲-۶-۶)فنون توانمند سازی ۷۶

 

۲-۶-۶-۱)پارادایم مدیریت ۷۷

 

۲-۶-۶-۲)ارزیابیهای توسعه ۷۸

 

۲-۶-۶-۳) تبادل شغلی ۷۸

 

۲-۶-۶-۴)به اشتراک گذاشتن اطلاعات ۷۹

 

۲-۶-۶-۵)قهرمانان توانمند سازی ۷۹

 

۲-۶-۶-۶)تفویض اختیار ۷۹

 

۲-۶-۷)مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی ۸۰

 

۲-۶-۸)رویکرد‎‌ها و مدل‎‌های توانمندسازی ۸۳

 

۲-۶-۸-۱) رویکرد ارتباطی ۸۳

 

۲-۶-۸-۱-۱) مدل فورد و فوتلر ۸۴

 

۲-۶-۸-۱-۲)مدل مک لاگان و نل ۸۶

 

۲-۶-۸-۱-۳)مدل دل باون و لاولر ۸۶

 

۲-۶-۸-۲)رویکرد انگیزشی ۸۷

 

۲-۶-۸-۲-۱) مدل کانگر و کاننگو ۸۹

 

۲-۶-۸-۲-۲)مدل آلفرد باندورا ۹۰

 

۲-۶-۸-۲-۳) مدل بلانچارد، زیگارمی‌و زیگارمی ۹۰

 

۲-۶-۸-۳)رویکرد شناختی ۹۲

 

۲-۶-۸-۳-۱)مدل توماس و ولتهوس ۹۴

 

۲-۶-۸-۳-۲)مدل اسپریتزر ۹۶

 

۲-۷)پیشینه تحقیقات انجام گرفته ۹۸

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

۳-۱)مقدمه ۱۰۲

 

۳-۲)روش تحقیق ۱۰۲

 

۳-۳)تحقیق کاربردی ۱۰۳

 

۳-۴)تحقیق توصیفی ۱۰۳

 

۳-۵)ابزار گرآوری داده ها: ۱۰۴

 

۳-۶)جامعه و نمونه آماری ۱۰۴

 

۳-۷)روایی و پایایی پرسشنامه ها: ۱۰۵

 

۳-۷-۱)آزمون روایی ۱۰۵

 

۳-۷-۲)آزمون پایایی ۱۰۵

 

۳-۸)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها : ۱۰۶

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

۴-۱)مقدمه ۱۰۸

 

۴-۲)بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۱۰۸

 

۴-۲-۱)وضعیت استخدامی ۱۰۹

 

۴-۲-۲) میزان تحصیلات ۱۱۰

 

۴-۲-۳) سن ۱۱۱

 

۴-۳) آزمون فرضیات تحقیق ۱۱۲

 

۴-۳ -۱) آزمون فرضیه فرعی اول ۱۱۲

 

۴-۳-۲)آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۱۴

 

۴-۳-۳)آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۱۵

 

۴-۳-۴)آزمون فرضیه چهارم ۱۱۶

 

۴-۳-۵)آزمون فرضیه اصلی ۱۱۸

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

 

۵-۱)مقدمه ۱۲۱

 

۵-۲) یافته‌های حاصل ازتحلیل فرضیه ها ۱۲۱

 

۵-۲-۱) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه اصلی: ۱۲۱

 

۵-۲-۲) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: ۱۲۲

 

۵-۲-۳) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: ۱۲۴

 

۵-۲-۴) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: ۱۲۶

 

۵-۲-۵) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم: ۱۲۷

 

۵-۳) محدودیت‌های تحقیق ۱۲۷

 

۵-۴) پیشنهادات تحقیق ۱۲۸

 

۵-۴-۱) پیشنهادات کاربردی ۱۲۸

 

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی ۱۳۰

 

منابع و مأخذ: ۱۳۱

 

ضمائم ۱۳۹

 

چکیده

 

 هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی شامل می‌شود که ۳۲۰نفر را تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۱۷۵ نفر برآورد گردیده است. این افراد به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده­ ها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه ۳۲ سوالی هوش مدیران و همچنین پرسشنامه ۲۶ سوالی سنجش توانمندسازی کارکنان بوده که قبل از توزیع روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده ­های گردآوری شده از شاخص­های آماری رگرسیون خطی به کمک نرم‌افزار spss نسخه ۱۹ استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، تمامی انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هنجاری و هوش معنوی) بر روی توانمندسازی کارکنات تاثیر مثبت و معنادار داشته که از بین آنها با توجه به نتیجه فرضیه اصلی از آزمون رگرسیون خطی و مقدار ضریب بتا هوش عاطفی با مقدار ۳۲۵/۰ بیشترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان داشته و بعد از آن هوش هیجانی با مقدار ضریب بتای ۱۲۳/۰ در مرتبه دوم قرار دارد. از دید افراد جامعه مورد تحقیق هوش فرهنگی با مقدار ضریب بتای ۰۹۱/۰ کمترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی داراست.

 

کلید واژه: هوش، هوش عاطفی، هوش هیجانی، هوش معنوی، توانمندسازی

 

 ۱-۱) مقدمه:

 

امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ‎‌ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه‌های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان‌ها (یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه‌های سلسله مراتب سازمان ‎‌ها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین‌تر می‌گردد) و حرکت آن‌ها به سمت ساختار‎‌های پویایی مانند ساختار‎‌های دایره‌ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشور‎‌ها، سازمان‌ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده‌اند. بنابراین سازمان‌ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و

فایل – تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات درشعب بانک صادرات شهرستان کاشان

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

مقدمه ۱۲

 

۲-۱- پیشینه پژوهش ۱۳

 

۲-۱-۱-پیشینه پژوهش در جهان ۱۳

 

۲-۱-۲- پیشینه پژوهش در ایران ۱۶

 

۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۸

 

۲-۲-۱ بازارگرایی ۱۸

 

۲-۲-۲- دیدگاه های بازارگرایی ۲۱

 

۲-۲-۲-۱- دیدگاه کهلی و جاورسکی ۲۱

 

۲-۲-۲-۲- دیدگاه نارور و اسلاتر ۲۳

 

۲-۲-۲-۲- ۱-رقیب گرایی ۲۵

 

۲-۲-۲-۲- ۲- هماهنگی بین بخشی ۲۵

 

۲-۲-۲-۲- ۳-نتایج بازارگرایی ۲۵

 

۲-۲-۲-۲- ۴-پیش زمینه های بازارگرایی ۲۸

 

۲-۲-۳- رویکرد هوشمندی بازار کوهلی و جاورسکی ۲۹

 

۲-۲-۴- بازارگرایی در برابر مشتری گرایی ۲۹

 

۲-۱-۵-  بازارگرایی در برابر بازاریابی خارجی ۳۰

 

۲-۲-۶- بازاریابی درونی و بازارگرایی ۳۱

 

۲-۲-۷- نقش میانجی بازارگرایی ۳۱

 

۲-۲-۸ نوآوری ۳۴

 

۲-۲-۹ انواع طبقه بندی نوآوری ۳۵

 

۲-۲-۱۰- شاخص های سنجش نوآوری ۳۷

 

۲-۲-۱۱- نوآوری سازمانی ۳۷

 

۲-۲-۱۲- نقش اعتماد در نوآوری سازمانی ۴۰

 

۲-۲-۱۳- سیر تحول نوآوری ۴۱

 

۲-۲-۱۴- مدلهای نوآوری سازمانی ۴۲

 

۲-۲-۱۴-۱- مدل آبرنسی کلارک: ۴۲

 

۲-۲-۱۴-۱ – مدل هندرسون کلارک ۴۳

 

۲-۲-۱۵- ویژگیهای سازمانهای نوآور ۴۴

 

۲-۲-۱۶- فرایند نوآوری در سازمان ۴۵

 

۲-۲- ۱۷- مفهوم عملکرد بانکی ۴۷

 

۲-۲-۱۸ – مدل عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد بانکها ۴۸

 

۲-۲-۱۹- مؤلفه‌های افزایش قدرت بانکها در جذب منابع مالی ۴۸

 

۲-۲-۱۹-۱- (فناوری) اطلاعات و ارتباطات: ۴۸

 

۲-۲-۱۹-۲-مهارتهای نیروی انسانی: ۴۹

 

۲-۲ -۱۹-۳-تنوع خدمات بانکی: ۴۹

 

۲-۲-۱۹-۴-کیفیت خدمات بانکی: ۵۰

 

۲-۲-۲۰-رضایت مشتریان از کارکنان بانک: ۵۰

 

۲-۲-۲۰-۱-مطلوبیت محیط داخلی بانک: ۵۱

 

۲-۲-۲۰-۲-مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک: ۵۱

 

۲-۲-۲۰-۳-استفاده از شاخصهای CAMEL: 52

 

۲-۲-۲۰-۳-۱- کفایت سرمایه: ۵۲

 

۲-۲-۲۰-۳-۲-کیفیت داراییها : ۵۳

 

۲-۲-۲۰-۳-۳-کیفیت مدیریت: ۵۳

 

۲-۲-۲۰-۳-۴-درآمدها ۵۳

 

۲-۲-۲۰-۳-۵- نقدینگی ۵۴

 

۲-۲-۲۱-۱-ریسک اعتباری ۵۴

 

۲-۲-۲۱-۲-ریسک نقدینگی ۵۵

 

۲-۲-۲۱-۳-ریسک نرخ سود مالی ۵۵

 

۲-۲-۲۱-۴-ریسک توانایی ۵۵

 

۲-۲-۲۲-بهینه گزینی ۵۵

 

۲-۲-۲۲-۱-اندازه بانک ۵۵

 

۲-۲-۲۲-۲-کنترل هزینه ها ۵۶

 

۲-۲-۲۲-۳-ساختار سپرده ها ۵۶

 

۲-۲-۲۲-۴- بهره وری کارکنان ۵۶

 

۲-۲-۲۲-۵-اهرم مالی ۵۶

 

۲-۲-۲۲-۶-توسعه درآمدهای کارمزد ۵۷

 

۲-۲-۲۳ بازار گرایی و نوآوری ۵۷

 

۲-۳- مدل مفهومی ۵۸

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

مقدمه ۶۱

 

۳-۱. روش تحقیق ۶۱

 

۳-۲.  جامعه آماری مورد پژوهش: ۶۲

 

۳-۳.  حجم نمونه آماری ۶۲

 

۳-۴. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات ۶۴

 

۳-۵.  روایی ابزار ۶۵

 

۳-۵-۱. روش بررسی اسناد و مدارک ۶۵

 

۳-۵-۲.روش میدانی ۶۶

 

۳-۶.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها ۶۶

 

۳- ۷. مقیاس اندازه‌گیری نگرشها ۶۶

 

۳-۷-۱. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی ۶۶

 

۳-۷-۲. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروه ها، سازمانها ۶۷

 

۳-۷-۳. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای ۶۷

 

۳-۸ .  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۷

 

۳- ۹. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات ۶۷

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

۳-۱۰. پایایی ۶۸

 

۳- ۱۰- ۱. ثبات سنجه‌ها ۶۸

 

۳-۱۰-۲. سازگاری درونی سنجه‌ها ۶۸

 

۳-۱۱. روایی ۶۹

 

۳- ۱۱- ۱. روایی محتوا: ۷۰

 

۳- ۱۱- ۲. روائی وابسته به معیار: ۷۰

 

۳- ۱۱- ۳. روائی سازه ( مفهومی‌): ۷۰

 

۳-۱۲.آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: ۷۰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

مقدمه ۷۳

 

۴-۱- آمار توصیفی ۷۳

 

۴-۱-۱ -جنسیت ۷۳

 

۴-۱-۲-وضعیت تاهل ۷۴

 

۴-۱-۳ -تحصیلات ۷۵

 

۴-۱-۴-وضعیت سنی ۷۷

 

۴-۱-۵ -سابقه کاری ۷۷

 

۴-۲ – آزمون فرضیات تحقیق ۷۹

 

۴-۲-۱-آزمون فرضیه اصلی پژوهش ۷۹

 

۴-۲ – ۲- آزمون فرضیه فرعی اول ۸۰

 

۴-۲-۳- آزمون فرضیه فرعی دوم ۸۰

 

۴-۲-۴ -آزمون فرضیه فرعی سوم ۸۱

 

۴-۲-۵ -آزمون فرضیه فرعی چهارم ۸۲

 

۴-۳- رتبه‌بندی ابعاد بازارگرایی ۸۳

 

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

۵-۱- جمع بندی ۸۵

 

۵-۲-یافته ها ۸۵

 

۵-۲-۱- یافته های حاصل از آزمون فرضیه اصلی تحقیق: ۸۵

 

۵-۲-۲- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: ۸۸

 

۵-۲-۳- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: ۹۰

 

۵-۲-۴- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: ۹۱

 

۵-۲-۵- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم: ۹۲

 

۵-۲-۵-۱ بحث و تفسیر فرضیه فرعی چهارم ۹۲

 

۵-۴-پیشنهادها ۹۳

 

۵-۵-محدودیت های تحقیق ۹۴

 

۵-۵-۱ محدویت ذاتی ۹۴

 

۵-۵-۲ محدودیت اجرائی ۹۴

 

۵-۶-  پیشنهادها برای تحقیقات آتی ۹۵

 

منابع ۹۶

 

منابع فارسی ۹۶

 

پیوست ها ۱۰۲

 

چکیده انگلیسی ۱۱۷

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان می‌باشد جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی شاغل در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان به تعداد ۲۴۰ نفر تشکیل می­ دهند که طبق جدول مورگان – کرجسی(۱۹۷۲) تعداد ۱۴۸ نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد بازارگرایی نارور و اسلاتر[۱](۱۹۹۰) و نوآوری خدمات که ترکیبی از پرسشنامه های جیمنز-جیمنز و دیگران (۲۰۰۸)، پنیادز ۲۰۰۶)، پراجگو و سوهل (۲۰۰۶) (به نقل از چوپانی، ۱۳۹۰) می‌باشد، استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج نشان داد بازارگرایی و مولفه­های آن (مشتری‌گرایی،رقیب‌گرایی، پاسخگویی و رضایت مشتری) بر روی نوآوری خدمات بانکی تاثیر مثبت و معناداری دارد که در این بین نقش مولفه رقیب‌گرایی بیشترین و مولفه مشتری‌گرایی کمترین می‌باشد.

 

کلید واژه ها: بازارگرایی، نوآوری در خدمات، رقیب‌گرایی، مشتری‌گرایی

 

  مقدمه

 

بازارگرایی، مجموعه ­ای از رفتارهای پاسخگویی و پیشگامی سازمانی است که سازمانها بر عهده می­گیرند تا مشتری محور باشند و به صورتی پیوسته و فعال با بهره گرفتن از دانش، تجربه و فرصت­های موجود در بازار تمام تلاش خود را به کار می­گیرند تا با ایجاد نوآوری در محصول و فرایند، نیازها و خواسته­ های آشکار و پنهان مشتریان را برطرف کنند نارور و اسالتر (۲۰۰۴). نارور و اسالتر بازارگرایی را از نظر ساختاری و مفهومی به سه جزء مشتری‌گرایی، رقیب‌گرایی و هماهنگی میان وظیفه ­ای تقسیم کرده­اند.

 

نوآوری مفهوم پیچیده‌ای است که از منابع گوناگون مشتق می­شود و انواع آن به صورت­های مختلف تعریف شده است. در یکی از تقسیم ­بندی‌های شناخته شده، نوآوری، به دو دسته نوآوری در محصول و نوآوری در فرایند تقسیم می­شود نوآوری در محصول، در برگیرنده ارائه کالا و خدمات جدید در سازمان است، درحالیکه نوآوری در فرایند، شامل نوآوری در ابزار و روش­هایی نظیر تکنیک­های تولید یا بازاریابی کالاها و خدمات است که از طریق آن، محصولات و خدمات به سازمان ارائه می­شوند. نوآوری در محصول و نوآوری در فرایند اغلب در پیوند با یکدیگر روی می­ دهند؛ زیرا فرایندهای جدید می­توانند تولید محصولات جدید را امکان­پذیر سازند و محصولات جدید نیز توسعه ­فرایندهای جدید را ممکن می­سازند.

 

امروزه شناخت و پیش بینی نیازهای مشتریان برای بانک‌ها جهت مزیت رقابتی و بخش‌بندی بازار یک ضرورت است. مشتری عامل کلیدی و محوری در تقویت چابکی بانک‌ها قلمداد می­شود و جهت­گیری کلیه اهداف، استراتژیها و منابع حول محور جذب و نگهداری مشتری می‌باشد. حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای بانک هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژیک تلقی میشود؛ بنابراین وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری بانک محسوب می­شود بدین معنا که با افزایش وفاداری مشتریان میتوان انتظار داشت سهم بازار و میزان سود دهی ارتقا می‌یابد. درک بازار با برنامه ­ریزی و اتخاذ استراتژی‌های مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آنها منافع بلند مدت برای بنگاه­های اقتصادی را سبب می­شود (حمیدی زاده و غمخواری، ۱۳۸۸). دو مسئله مهمی که بر روی رضایت مشتری و در نهایت وفاداری او اثرگذار است توجه شرکت به بازاریابی و نوآوری در عملکرد و خدمات ارائه شده به مشتری است. این موضوع نشان می­دهد که یک فرمول برنده، داشتن نوآوری زیاد به همراه بازاریابی وسیع است. نوآوری

تاثیربرنامه های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر نگرش مردم به تصویر …

۴-۵-۲-۲- مداخله. ۳۱

 

۵-۵-۲-۲- ارزشیابی. ۳۲

 

۶-۲-۲- بازاریابی اجتماعی در حوزه سلامت. ۳۴

 

۷-۲-۲- گام‌های یک برنامه بازاریابی اجتماعی (Birkinshaw M . 1993) 34

 

۷-۲-۲-  محدودیت‌های برنامه‌های بازاریابی اجتماعی (Birkinshaw M . 1993) 36

 

۷-۲-۲-  نظریه ها و مفاهیم کلیدی در بازاریابی اجتماعی. ۳۸

 

۳-۲-  مروری بر اهمیت  تحقیق. ۴۱

 

۴-۲-  مروری بر نتایج تحقیقات گذشته. ۴۲

 

۵-۲- مدل مدیریت تصویر (هویت بصری) سازمانی. ۴۵

 

۶-۲- تعریف نگرش :. ۴۸

 

۷-۲- مدل نظری مقدماتی. ۴۹

 

فصـل سوم. ۵۳

 

۱-۳- متغیرهای تحقیق. ۵۳

 

۲-۳- فرضیه‌های پژوهش. ۵۴

 

۳-۳ – ابزار تحقیق. ۵۶

 

۴-۳- روایی و  پایایی. ۵۷

 

۱-۴-۳-  روایی  تحقیق. ۵۷

 

۲-۴-۳- پایایی تحقیق. ۵۸

 

۵-۳- تبیین جامعه تحقیق. ۶۰

 

۶-۳- روش نمونه گیری و حجـم نمونه. ۶۱

 

روش نمونه‌گیری:. ۶۱

 

۷-۳- روش گردآوری اطلاعات. ۶۱

 

۸-۳- روش تجزیه تحلیل  اطلاعات. ۶۲

 

فصـل چهارم. ۶۶

 

۱-۴- مقدمه. ۶۷

 

۲-۴- تجزیه و تحلیل سوالات جمعیت شناختی نمونه های مورد مطالعه  ۶۷

 

۲-۲-۴- شناخت پاسخگویان  براساس سن. ۶۸

 

۳-۲-۴- جمعیت شناختی پاسخگویان  بر اساس  تحصیلات. ۶۹

 

۴-۲-۴- جمعیت شناختی پاسخگویان  بر اساس  درآمد. ۷۰

 

۳-۴-  آزمون فرضیه های تحقیق. ۷۱

 

فصـل پنجم. ۸۸

 

۱-۵-    مقدمه. ۸۹

 

۲-۵ –  نتایج پژوهش:. ۹۰

 

۳-۵ –  مدل تحلیلی از نتایج تحقیق :. ۹۴

 

۴-۵ – محدودیت های تحقیق:. ۹۵

 

۵-۵ –   پیشنهادات. ۹۵

 

۶-۵ – پیشنهاد به سایر:. ۹۶

 

منابع :. ۹۸

 

پیوستها :. ۱۰۰

 

چکیده:

 

هدف پژوهش بیان مفهوم و اهمیت بازاریابی اجتماعی  و ضرورت گسترش آن برای موفقیت با توجه به اهمیت مسئولیت های اجتماعی سازمان هاست. همچنین به نقشی که بازاریابی اجتماعی  می‌توانند در محافظت از تصویر مثبت شرکت یا سازمان ایفا کنند.

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

تعدادی از بررسی­های صنعتی در کشورهای مختلف، از جمله ایالات متحده، انگلستان، استرالیا و نیوزلند، به منظور تعیین تاثیر بازاریابی اجتماعی در تعیین نگرش مصرف کننده انجام شده است. نتایج همه این بررسی­ها حدودا مشابه بوده و نتایج زیر حاصل شده است:

 

مصرف کنندگان یک هویت بصری (تصویر) مثبت نسبت به شرکتی که از اهدافشان حمایت می­ کند را بیان نمودند،  علاوه بر آن، اکثر مصرف‌کنندگان  خرید یک محصول هدفدار (حمایتی) را ترجیح می‌دهند، در صورتی که  قیمت کالا و کیفیت با هم برابر باشند، مشتریان به احتمال زیاد یک نام تجاری یا خرده فروش مرتبط با یک هدف خوب را انتخاب می­ کنند. تحقیقاتی در سراسر جهان با این موضوع انجام شده است، با این حال هنوز کمبود تحقیقات تجربی در این زمینه مخصوصا در ایران وجود دارد. بنابراین موضوع مورد بررسی در این پژوهش: تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر روی نگرش مردم نسبت به تصویر آن سازمان  است. بنابراین  مسئله و سوال مورد بررسی در این پژوهش بشرح ذیل می‌باشد.

 

کلید واژه ها:  برنامه های بازاریابی اجتماعی، سازمان هلال احمر ، تصویر ذهنی

 

۱-۱- مقدمـه

 

در ابتدای این فصل به ارائه کلیاتی راجع به موضوع تحقیق پرداخته و  سپس به  بیان مسأله، در ادامه به ضرورت و اهمیت این تحقیق پرداخته شده است ، در نهایت چهارچوب مفهومی  تحقیق تدوین  و فرضیه های تحقیق متناسب با آن ارائه شده است.

 

۲-۱- تعریف موضوع

 

تعدادی از بررسی­های صنعتی در کشورهای مختلف، از جمله ایالات متحده، انگلستان، استرالیا و نیوزلند، به منظور تعیین تاثیر بازاریابی اجتماعی در تعیین نگرش مصرف کننده انجام شده است. نتایج همه این بررسی­ها حدودا مشابه بوده و نتایج زیر حاصل شده است. مصرف کنندگان یک هویت بصری (تصویر) مثبت نسبت به سازمان یا شرکتی که از اهدافشان حمایت می­ کند را بیان نمودند. علاوه بر آن، اکثر مصرف‌کنندگان  خرید یک محصول هدفدار (حمایتی) را ترجیح   می‌دهند، در صورتی که  قیمت کالا و کیفیت با هم برابر باشند، مشتریان به احتمال زیاد یک نام تجاری یا خرده فروش مرتبط با یک هدف خوب را انتخاب می­ کنند. با این حال هنوز  کمبود تحقیقات تجربی در این زمینه  مخصوصا در ایران وجود دارد. بنابراین موضوع مورد بررسی در این پژوهش: تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی بر روی نگرش مشتری نسبت به تصویر سازمان هلال احمر است.

 

 ۳-۱- بیان مسأله

 

فیلیپ کاتلر در سال ۱۹۷۱ با انتشار مقاله خود در مجله بازاریابی، با پیشنهاد واژه بازاریابی اجتماعی این تعریف را برای آن ارائه کرد: “بازاریابی اجتماعی طراحی، مداخله و کنترل برنامه‌هایی است که در جستجوی افزایش قابلیت پذیرش نسبت به یک ایده یا عمل اجتماعی در یک گروه مخاطب هستند”.

 

بازاریابی اجتماعی و مفاهیم مرتبط قدرت بیشتری نسبت به سایر اشکال بازاریابی سنتی دارد، به دلیل آنکه آنها تعامل عاطفی و منطقی با مصرف کننده به وجود می­آورند.  بازاریابی اجتماعی ذهن مصرف کننده را درگیر می‌کند و پس از آن یک رابطه قوی­تر و پایدار­تر را ایجاد می­ کند. بعضی از تحقیقات نشان می­دهد که یک رابطه مثبت بین بازاریابی اجتماعی و نگرش مصرف کنندگان نسبت به آن شرکت یا سازمان وجود دارد.

 

هدف پژوهش بیان مفهوم و اهمیت بازاریابی اجتماعی  و ضرورت گسترش آن برای موفقیت با توجه به اهمیت مسئولیت های اجتماعی سازمان هاست. همچنین به نقشی که بازاریابی اجتماعی  می‌توانند در محافظت از تصویر مثبت شرکت یا سازمان ایفا کنند.

 

تعدادی از بررسی­های صنعتی در کشورهای مختلف، از جمله ایالات متحده، انگلستان، استرالیا و نیوزلند، به منظور تعیین تاثیر بازاریابی اجتماعی در تعیین نگرش مصرف کننده انجام شده است. نتایج همه این بررسی­ها حدودا مشابه بوده و نتایج زیر حاصل شده است:

 

مصرف کنندگان یک هویت بصری (تصویر) مثبت نسبت به شرکتی که از اهدافشان حمایت می­ کند را بیان نمودند،  علاوه بر آن، اکثر مصرف‌کنندگان  خرید یک محصول هدفدار (حمایتی) را ترجیح می‌دهند، در صورتی که  قیمت کالا و کیفیت با هم برابر باشند، مشتریان به احتمال زیاد یک نام تجاری یا خرده فروش مرتبط با یک هدف خوب را انتخاب می­ کنند. تحقیقاتی در سراسر جهان با این موضوع انجام شده است، با این حال هنوز کمبود تحقیقات تجربی در این زمینه مخصوصا در ایران وجود دارد. بنابراین موضوع مورد بررسی در این پژوهش: تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر روی نگرش مردم نسبت به تصویر آن سازمان  است. بنابراین  مسئله و سوال مورد بررسی در این پژوهش بشرح ذیل می‌باشد.

 

آیا برنامه بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر نگرش مردم به تصویر آن سازمان تاثیر مثبت دارد؟

 

۴-۱- ضرورت و اهمیت موضوع  تحقیق

 

بازاریابی اجتماعی حوزه و قلمرو علم جدیدی است که می‌کوشد با بهره گرفتن از فنون بازاریابی تجاری، اهداف و مقاصد اجتماعی را تحقق بخشد .براساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمان‌ها ناگزیرند در تعیین راهبردها و خط مشی‌های بازاریابی خود عوامل مهمی نظیر خواست‌های مصرف‌کنندگان و منافع جامعه در کوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگیرند. علیرغم این که این حوزه در مقایسه با بازاریابی تجاری بسیار نوپا است، اما نقش و اهمیت آن در توسعه اجتماعی موجب شده است تا شدیداَ مورد توجه و اقبال عمومی قرار گیرد. بازاریابی اجتماعی در دهه ١٩٧٠ به عنوان یک حوزه علمی کامل و مستقل پا به عرصه گیتی نهاد. فیلیپ کاتلر و جرالد آلتمن دو تن از ا ندیشمندان و صاحبنظران مشهور بازاریابی، این حوزه علمی جدید را معرفی کردند.

 

آنها عقیده داشتند که مفروضات و مفاهیم بازاریابی تجاری می‌تواند برای فروش اعتقادات، باورها، نگرش ها و رفتارهای انسانی مورد استفاده قرار گیرد. اصرار کاتلر و آلتمن بر این نکته بود که تفاوت عمده و اساسی بازاریابی اجتماعی با سایر حوزه های بازاریابی در اهداف و مقاصد بازاریابی اجتماعی و تشکیلات آن متجلی است .رسالت اصلی بازاریابی اجتماعی تأثیرگذاری بر رفتارهای اجتماعی و انسانی است . در بازاریابی اجتماعی کسب سود و منافع شخصی اولویت اصلی به شمار نمی رود. به عبارت دیگر، تأکید بازاریابی اجتماعی تنها ارضاء نیازها و خواسته‌های افراد اجتماع از طریق فرایند مبادله و داد و ستد نیست؛ بلکه هدف و مقصد والاتری دارد و آن تأثیرگذاری بر اعمال و رفتار افراد در اجتماع است.

 

۵-۱- هدف مطالعه

 

الف. هدف کلی

 

هدف اصلی این تحقیق آگاهی از میزان تاثیرگذاری برنامه بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر نگرش مردم  نسبت به تصویر سازمان.

 

ب. اهداف فرعی

 

اهداف فرعی  این تحقیق :

 

– آگاهی از میزان تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سمبولیک، نمادسازی­های بصری و سایر چیزهای قابل لمس سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر سازمان

 

– آگاهی از میزان تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی رفتاری (مدیریت رفتار، رفتار کارمندان و سایر چیزهای قابل لمس)  سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر سازمان

 

– آگاهی از میزان تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی ارتباطی (مخابراتی) (ارتباطات اولیه، ثانویه و ثالث) سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر سازمان

 

۶-۱- چارچوب مفهومی تحقیق و ایجاد فرضیه ها

 

مدل اولیه استفاده شده  در این پژوهش مدل Balmer and Gray (2000) و مدل Stuart (1999)  در شکل ۱-۱ ارائه شده است. برنامه بازاریابی اجتماعی، به عنوان متغیرهای

تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات کارکنان بر کیفیت ارائه خدمات ثبت …

۱-۷-۳-قلمرو مکانی . ۱۰

 

۱-۸ واژه‌های کلیدی تحقیق  ۱۱

 

 

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق

 

۲-۱-مقدمه فصل  ۱۵

 

۲-۲- ماهیت و مفهوم کیفیت   ۱۵

 

۲-۳-مفهوم کیفیت خدمات  ۱۶

 

۲-۴- تعریف کیفیت خدمات  . ۱۷

 

۲-۵-ویژگی‌های اصلی خدمات . ۲۲

 

۲-۶ سنجش کیفیت خدمات ۲۳

 

۲-۷-کیفیت خدمات فناوری اطلاعات ۳۶

 

۲-۸- ویژگی خدمات فناوری اطلاعات  . ۲۶

 

۲-۹- رویکردهایی به مدیریت کیفیت خدمات  . ۲۷

 

۲-۱۰-رضایت مشتری و کیفیت خدمات . ۲۹

 

۲-۱۱- رضایت مشتری به عنوان نتیجه کیفیت خدمات  ۳۱

 

۲-۱۲- رابطه کیفیت خدمات و رضایت مشتریان ۳۱

 

۲-۱۳—تعریف آموزش ضمن خدمت ۳۶

 

۲-۱۴-اهمیت آموزش ضمن خدمت   ۳۷

 

۲-۱۵-شرایط موردنیاز آموزش کارکنان  ۳۸

 

۲-۱۶-مزایای آموزش ضمن خدمت کارکنان . ۴۱

 

۲-۱۷- فناوری اطلاعات به‌عنوان یک نواوری . ۴۴

 

۲-۱۸-نقش فناوری اطلاعات در سازمان   ۴۶

 

۲-۱۹-سابقه تحقیق ۴۷

 

۲-۱۹-۱-مطالعات داخلی  . ۴۷

 

۲-۱۹-۲-مطالعات خارجی ۵۰

 

فصل سوم : روش‌شناسی تحقیق

 

۳-۱-مقدمه فصل  ۵۶

 

۳-۲-نوع روش  تحقیق  ۵۷

 

۳-۳-جامعه اماری ۵۸

 

۳-۴-  شیوه نمونه‌گیری و تعیین  حجم نمونه   ۵۹

 

۳-۵-ابزار  و نحوه گردآوری داده‌ها  ۶۱

 

۳-۵-۱-پرسشنامه سنجش  آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات   ۶۱

 

۳-۵-۲-پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی ۶۱

 

۳-۶-ترکیب سؤال‌ها در فرضیه‌های تحقیق  . ۶۲

 

۳-۷-روایی و پایایی پرسشنامه‌ها . ۶۲

 

۳-۷-۱-روایی پرسشنامه‌ها ۶۲

 

۳-۷-۲-پایایی پرسشنامه‌ها  . ۶۳

 

۳-۸-مقیاس‌های مورداستفاده  . ۶۶

 

۳-۹- ابزار و نحوه تجزیه و تحلیل داده ها ۶۷

 

فصل چهارم :  تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

 

۴-۱-مقدمه    . ۶۹

 

۴-۲-تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها ۶۹

 

۴-۲-۱-متغیر سن کارکنان    . ۷۰

 

۴-۲-۲- متغیر سن مشتریان . ۷۱

 

۴-۲-۳- متغیر جنسیت کارکنان . ۷۲

 

۴-۲-۴- متغیر جنسیت مشتریان ۷۳

 

۴-۲-۵- متغیر تحصیلات  کارکنان ۷۴

 

۴-۲-۶- متغیر تحصیلات  مشتریان . ۷۵

 

۴-۲-۷- متغیر سابقه کاری کارکنان . ۷۶

 

۴-۲-۸- متغیر نوع استخدام کارکنان . ۷۷

 

۴-۳-تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ ها ۷۸

 

۴-۳-۲-تجزیه و تجلیل داده ­های مرتبط با فرضیه اصلی تحقیق ۷۹

 

۴-۳-۳- تجزیه و تجلیل داده ­های مرتبط با فرضیه ویژه اول تحقیق ۸۰

 

۴-۳-۴-تجزیه و تحلیل داده ­های مرتبط با فرضیه ویژه دوم تحقیق . ۸۲

 

۴-۳-۵-تجزیه و تجلیل داده ­های مرتبط با فرضیه ویژه سوم تحقیق . ۸۳

 

۴-۳-۶-تجزیه و تجلیل داده ­های مرتبط با فرضیه ویژه چهارم تحقیق . ۸۵

 

۴-۳-۷-تجزیه و تجلیل داده ­های مرتبط با فرضیه ویژه پنجم تحقیق ۸۶

 

فصل پنجم  : نتایج و پیشنهادات و راهکارهای تحقیق

 

۵-۱-مقدمه . ۹۰

 

۵-۲- خلاصه و نتیجه تحقیق ۹۱

 

۵-۳-مقایسه با تحقیقات دیگر ۹۷

 

۵-۴- پیشنهادات و راهکارهای تحقیق  ۹۸

 

۵-۴-۱- پیشنهادات و راهکارهای مربوطه به هر فرضیه ۹۹

 

۵-۴- ۲-پیشنهادات و راهکارهای کلی . ۱۰۵

 

۵-۴-۳- پیشنهادات به محققان آینده . ۱۰۵

 

۵-۵- محدودیت‌های تحقیق ۱۰۶

 

منابع و مأخذ

 

الف –منابع فارسی  ۱۰۷

 

ب-منابع لاتین . ۱۱۰

 

پیوست‌ها

 

نمونه‌ای از فرم پرسشنامه‌های تحقیق ۱۱۳

 

چکیده:

 

پژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر  بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان  می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش،  دارای دو طبقه جامعه اماری  کارکنان و مشتریان بوده‌اند که جامعه اماری کارکنان شامل کلیه کارکنان شاغل در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان  می باشند که تعداد آن‌ها در زمان انجام تحقیق حاضر۴۶۰ نفر بوده‌اند که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه مورگان و به شیوه‌ای تصادفی  تعداد۲۱۰  نفر   انتخاب گردیدند و جامعه اماری مشتریان شامل کلیه مشتریان مراجعه‌کننده( که به‌طور مستمر و مداوم   از خدمات ثبتی این ادارات استفاده نموده‌اند) به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان بوده‌اند که تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر بالغ بر ۱۴۰۰نفر بوده‌اند. که به شیوه تصادفی تعداد ۳۰۲نفر انتخاب شدند.  برای آزمون  فرضیه‌ها از دو  پرسشنامه یکی برای سنجش میزان  بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات و دیگری برای سنجش  کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی  بدست آمد. برای سنجش روایی  پرسشنامه‌ها از نظر خبرگان (روایی صوری)استفاده شد و مورد تایید آن‌ها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده‌شده است که مقدار محاسبه شده آن برای پرسشنامه  سنجش میزان  بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات   ۷۲۴/۰  برای پرسشنامه  سنجش  کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی   ۷۳۷/۰ که  مقادیر بدست آمده نشان‌دهنده اعتبار بالای پرسشنامه‌ها هست. به‌منظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده‌شده و به‌منظور بررسی فرضیه‌ها از آزمون ضریب رگرسیون  استفاده شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان  تأثیر معنی‌داری دارد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

کلیدواژه:    آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات ، کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی ، ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان

 

۱-۱   -مقدمه فصل

 

امروزه مقوله کیفیت خدمات در سازمان‌ها به یک موضوع مهم تبدیل‌شده است چراکه مدیران  سازمان‌های امروزی کاملاً واقف هستند که برای کسب مزیت رقابتی و بدست آوردن منافع مطلوب سازمانی نیاز دارند تا مشتریان خود را حفظ نمایند . از سوی دیگر مطالعه و بررسی عوامل تأثیر گذار بر ارتقای سطح کیفی خدمات سازمانی به یک دغدغه مهمی تبدیل‌شده است که شاید یکی از این عوامل مقوله آموزش‌های ضمن خدمت به‌ویژه در حوزه فناوری اطلاعات باشد  .با عنایت به این مطلب ،موضوع تحقیق حاضر یعنی “بررسی  بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان “شکل گرفت . آنچه در این فصل به‌طورکلی مطرح گردیده است ،شامل مواردی کلی از موضوع تحقیق حاضر می‌باشد که از بیان مسالها موضوع شروع می‌شود و به اهمیت موضوع ،نوع روش تحقیق،هدف‌ها و فرضیه‌ها ،مدل مفهومی ، و در نهایت واژه های کلیدی طرح خاتمه می یابد.

 

۱-۲-بیان مساله:

 

موضوع کیفیت خدمات در کلیه سازمان های خدماتی به یک مساله و موضوع بسیار حیاتی تبدیل شده است ، چرا که این مقوله می تواند تاثیر بسیار مهمی بر مزیت رقابتی سازمان داشته و از سوی دیگر باعث شود تا موقعیت و جایگاه یا به عبارت بهتر برند سازمانی بهبود یابد .لذا با عنایت به این مطلب، پژوهش حاضر به این موضوع در سطح ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می پردازد .در این راستا محقق با توجه به اینکه از نیرو های شاغل در یکی از ادارات  تابعه  سازمان ثبت اسناد و املاک استان اصفهان بوده و مقوله کیفیت خدمات در ثبت الکترونیکی پرونده های اسناد و مدارک شهروندان مراجعه کننده به این ادارات  از موضوع و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد،  انجام پژوهش حاضر را مناسب تلقی نمود و با مطالعه و بررسی های انجام گرفته توسط محقق دریافت که یکی از مهمترین مقوله های موثر در ارتقای کیفیت خدمات ثبت  الکترونیک در ادارات ثبت اسناد و املاک  با عنایت به نقش و اهمیت بهره گیری از  فناوری های روز ؛ مقوله اموزش های مستمر و دوره ای ضمن خدمت فناوری اطلاعات در این زمینه می باشد ؛ لذا متغیر مستقل و تاثیرگذار در این تحقیق اموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات در نظر گرفته شده است.   فناوری اطلاعات به آن دسته از فناوری هایی اطلاق می گردد که فرد را در ضبط، ذخیره، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می‌دهند و در یک بیان ساده تر فناوری اطلاعات به معنای بکارگیری انواع فناوری ها به‌منظور انتقال اطلاعات است. فناوری اطلاعات را ابزاری برای ذخیره کردن، پردازش و ارائه الکترونیکی اطلاعات با بهره گرفتن از تعدادی رسانه نیز تعریف کرده‌اند. کاربرد فناوری‌های جدید اطلاعات و ارتباطات، تحولات شگفت‌انگیزی در کار و زندگی مردم به وجود آورده است. فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی به سرعت ساختار اجتماعی و شیوه‌های زندگی مردم را تغییر داده است.

 

یکی از دگرگونی‌هایی که به تازگی ادارات و به خصوص ادارات ثبت اسناد و املاک را تحت تأثیر قرار داده است موضوع ثبت الکترونیکی اسناد است که با توجه به تازگی این پدیده بعضاً دیده می‌شود که کارکنان این ادارات در این زمینه بازده کاری خوبی را از خود نشان نمی‌دهند. با توجه به آنچه رفت موضوع اصلی مورد بررسی در این تحقیق، افزایش کیفیت ارائه خدمات ثبت الکترونیکی در ادارت ثبت اسناد و املاک استان اصفهان است که یکی از راه‌حل‌ها برای دستیابی به این مهم آموزش ضمن خدمت کارکنان این ادارات خواهد بود. در واقع مسئله مهم پایین بودن کیفیت ارائه اینگونه خدمات از سوی کارکنان مسئول این بخش است که گمان می‌رود آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات (فناوری اطلاعات) به این کارکنان گامی در پیشبرد افزایش کیفیت خدمات باشد.

 

مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی سازمان  حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند.  تحقیق پیشرو تأثیر این آموزش‌ها بر کیفیت ارائه خدمات را بررسی می‌کند و نتایج آن خواهد توانست راه گشای اداره های تابعه سازمان  ثبت اسناد و املاک استان اصفهان برای افزایش کیفیت ارائه خدماتشان گردد. لذا سوال اصلی تحقیق حاضر این است که:” بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات کارکنان چه تاثیری بر سطح کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسنتاد و املاک استان اصفهان دارد؟”

 

۱-۳-اهمیت وضرورت تحقیق:

 

از جمله سازمان های خدماتی  دولتی که در زمینه ارائه خدمات ثبتی( به ویژه خدمات ثبتی الکترونیک)  به شهروندان انجام وظیفه می نماید ؛ سازمان ثبت اسناد و املاک کشور است که شاید بتوان گفت  ارائه  کیفیت خدمات  مطلوب  در این زمینه می تواند نقش بسزایی در جلب رضایت شهروندان داشته باشد .با عنایت به این مطلب، لزوم ارتقای  مستمر کیفیت خدمات ثبتی الکترونیک در این سازمان ،  اهمیت ویژه ای دارد. باتوجه این امر که، محقق از کارکنان  سازمان ثبت اسناد و املاک بوده  و همواره  در تلاش بوده است تا  خدمات ثبتی  در حد مطلوب به مراجعین ، ارائه دهد. لذا  انجام تحقیق حاضر می تواند

 

اهمیت و ضرورت داشته باشد .از سوی دیگر ، با عنایت به اینکه محقق در طول سال های انجام وظیفه خود در سازمان ثبت اسناد و املاک دریافت که ،عامل مهمی می تواند تاثیر مثبتی در افزایش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی داشته باشد،مقوله بکارگیری اموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات  است ( لازم بذکر است که ، این اموزش ها به صورت دوره ای برای کارکنان این  سازمان  برگزار می شود) چرا که اگر این نوع اموزش ها به صورت هدفمند و کارامد برگزار شود مسلما می تواند تاثیر بسزایی در ارتقای کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در این سازمان داشته باشد .به عبارت دیگر، امروزه منابع انسانی اموزش دیده و باتجربه می توانند  نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات سازمانی داشته  دارندسازمانهایی که با دید مثبت به آموزش ضمن خدمت  می نگرند به این نکته توجه دارند که توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان ، پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است . امروزه با رشد روزافزون فناوری  اطلاعات و پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان در این حوزه  نیز افزوده شده است . تافلر، مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند. بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرایند یادگیری آنها بهتر است و به ارائه اندیشه‌ها و نظریات مفیدتری برای بهبود کار می‌پردازند. (الحسینی، ۱۳۸۹، ).

 

بطور کلی می توان اذعان نمود که اهمیت و ضرورت انجام تحقیق حاضر ، از یک سو به دلیل اهمیت و ضرورت توجه به مقوله کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی  در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور می باشد. از سوی دیگر لزوم توجه جدی به مقوله اموزش های ضمن خدمت کارکنان پیرامون فناوری اطلاعات در این سازمان می باشد که می تواند ضمن کسب تجربیات ارزشمند شغلی در سایه اموزش ، عملکرد شغلی ان ها را افزایش داده و به صورت غیر مستقیم بر کیفیت خدمات ارائه شده به مراجعین بیفزاید و باعث رضایتمندی هرچه بیشتر ارباب رجوعان گردد. بطو کلی می توان اذعان کرد که انجام تحقیق حاضر می تواند زمینه را برای بهبود سطح کیفی خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان هموار نموده و از طریق بهره گیری و عملی نمودن  یافته ها و ونتایج تحقیق حاضر از سوی مسئولین امر در هنگام اخذ تصمیم گیری های اتیه در این حوزه ، هموار سازد ضمن اینکه کلیه سازمان های خدماتی که در راستای بهبود کیفیت خدمات الکترونیک در تلاش هستند ، می توانند از اموزش های ضمن خدمت کارکنان در حوزه فناوری اطلاعات برای بهبود سطح کیفی خدمات الکترونیک یا غیر الکترونیک سازمانی خود بهره گیری نمایند.

 

 ۱-۴ اهداف تحقیق

 

اهداف تحقیق حاضر شامل یک   هدف کلی و پنج  هدف ویژه می باشد.

 

۱-۴-۱ هدف کلی تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

• بررسی تاثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
• ۱ -۴-۲ اهداف ویژه
• بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر عوامل ظاهری  ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
• بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
• بررسی تاثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی   ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
• بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
• بررسی تأثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
• فرضیه های تحقیقفرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه کلی و پنج فرضیه ویژه می باشند:۱-۶-۱ فرضیه های کلی:
  • بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.

  ۱-۶-۲ فرضیه های ویژه:

   

   

   

   

   

  • بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات برعوامل ظاهری ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
  • بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر برقابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
  • بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
  • بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
  • بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.

تأثیر به ‌کارگیری سیستم‌ اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه استان …

۱ـ۸. تعریف نظری واژگان تحقیق. ۹

 

۱ـ۹. تعریف عملیاتی واژگان تحقیق. ۱۰

 

۱ـ۱۰. قلمرو تحقیق. ۱۱

 

۱ـ۱۰ـ۱. قلمرو مکانی تحقیق. ۱۱

 

۱ـ۱۰ـ۲. قلمرو زمانی تحقیق. ۱۱

 

فصل دوم

 

مقدمه. ۱۳

 

بخش اول: سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS) 14

 

۲ـ۱ـ۱. عصر اطلاعات. ۱۴

 

۲ـ۱ـ۲. سیستم‌های اطلاعات مدیریت و سیستم‌های اطلاعاتی. ۱۵

 

۲ـ۱ـ۳. روند تکامل MIS. 18

 

۲ـ۱ـ۴. نقش تفکر سیستمی در سیستم‌های اطلاعات مدیریت. ۲۰

 

۲ـ۱ـ۵. داده‌‌ ۲۱

 

۲ـ۱ـ۶. اطلاعات. ۲۱

 

۲ـ۱ـ۷. دانش ۲۲

 

۲ـ۱ـ۸. فرایند تبدیل داده به دانش ۲۳

 

۲ـ۱ـ۹. نقش اطلاعات در سازمان. ۲۴

 

۲ـ۱ـ۱۰. انواع اطلاعات با توجه به سطوح مدیریت. ۲۴

 

۲ـ۱ـ۱۰ـ۱. اطلاعات برنامه‌های راهبردی. ۲۴

 

۲ـ۱ـ۱۰ـ۲. اطلاعات برنامه‌های راهکاری. ۲۵

 

۲ـ۱ـ۱۰ـ۳. اطلاعات برنامه‌های عملیاتی. ۲۵

 

۲ـ۱ـ۱۱. انواع اصلی اطلاعات کسب و کار. ۲۶

 

۲ـ۱ـ۱۲. نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در تصمیم‌گیری. ۲۷

 

۲ـ۱ـ۱۳. جایگاه ساختاری سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان. ۲۹

 

۲ـ۱ـ۱۴. طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعاتی از نظر کاربرد ۳۰

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۱. سیستم‌های اطلاعات مدیریتی (MIS) 30

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۲. سیستم‌های اطلاعات تولید گزارش (RIS) 30

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۳. سیستم‌های اطلاعات مدیران ارشد (EIS) 31

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۴. سیستم‌های اطلاعات راهبردی (SIS) 32

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۵. سیستم‌های اطلاعات پشتیبان تصمیم (DSS) 32

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۵ـ۱. اهمیت DSS. 33

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۵ـ۲. ویژگی DSS‌ها ۳۳

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۵ـ۳. ابزارها و کاربردهای DSSها ۳۴

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۶. سیستم‌های پردازش تبادلات یا تراکنش‌ها (TPS) 35

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۷. سیستم‌های اطلاعات اداری (OIS) 36

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۸. سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRS) 37

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۹. سیستم‌های اطلاعات حسابداری (AIS) 37

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۱۰. سیستم‌های اطلاعات تجاری (BIS) 38

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۱۱. سیستم‌های اطلاعات تولید (PIS) 39

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۱۲. سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS) 40

 

۲ـ۱ـ۱۴ـ۱۳. سیستم‌های اطلاعات اسنادی (DIS) 40

 

۲ـ۱ـ۱۵. فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) 41

 

۲ـ۱ـ۱۶. مزایا و محدودیت‌های استفاده از سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان. ۴۱

 

۲ـ۱ـ۱۶ـ۱. فواید و مزایا ۴۲

 

۲ـ۱ـ۱۶ـ۲. محدودیت‌ها ۴۲

 

۲ـ۲ـ۱. تصمیم‌گیری. ۴۴

 

۲ـ۲ـ۲. نقش تصمیم‌گیری در مدیریت. ۴۵

 

۲ـ۲ـ۳. انواع تصمیم‌گیری‌ها ۴۶

 

۲ـ۲ـ۴. مدل‌های تصمیم‌گیری. ۴۸

 

۲ـ۲ـ۴ـ۱. مدل کلاسیک/عقلایی تصمیم‌گیری. ۴۹

 

۲ـ۲ـ۴ـ۲. مدل رفتاری تصمیم‌گیری (عقلانیت محدود) ۵۱

 

۲ـ۲ـ۴ـ۲ـ۱. نتایج حاصل از عقلانیت محدود ۵۲

 

۲ـ۲ـ۵. اطلاعات و تصمیم‌گیری. ۵۵

 

۲ـ۲ـ۵ـ۱. نقش اطلاعات در تصمیم‌گیری. ۵۵

 

۲ـ۲ـ۵ـ۲. شرایط محیطی. ۵۷

 

۲ـ۲ـ۵ـ۳. حجم اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم‌گیری. ۵۷

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

۲ـ۲ـ۵ـ۴. آزمون‌های اطلاعات. ۵۷

 

۲ـ۲ـ۶. تصمیم‌گیری فردی. ۵۸

 

۲ـ۲ـ۷. تصمیم‌گیری گروهی. ۶۰

 

۲ـ۲ـ۷ـ۱. روش‌های تصمیم‌گیری گروهی. ۶۰

 

۲ـ۲ـ۷ـ۱ـ۱. روش طوفان مغزی. ۶۰

 

۲ـ۲ـ۷ـ۱ـ۲. روش گروه اسمی یا گروه کاغذی. ۶۱

 

۲ـ۲ـ۷ـ۱ـ۳. روش دلفی. ۶۱

 

۲ـ۲ـ۸. مقایسه تصمیم‌گیری فردی و گروهی. ۶۱

 

۲ـ۲ـ۸ـ۱. مزیت‌های تصمیم‌گیری گروهی. ۶۲

 

۲ـ۲ـ۸ـ۲. معایب تصمیم‌گیری گروهی. ۶۲

 

۲ـ۲ـ۹. مشکلات و تنگناهای تصمیم‌گیری. ۶۳

 

بخش سوم: آشنایی با حوزه علمیه  قم ^{)دفترتبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم)} ۶۷

 

۲ـ۳ـ۱. معاونت آموزش و دانشگاه باقرالعلوم(ع) ۶۷

 

۲ـ۳ـ۲. معاونت پژوهشی و موسسه پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی. ۶۷

 

۲ـ۳ـ۳. معاونت فرهنگی و تبلیغی. ۶۸

 

۲ـ۳ـ۴. موسسه بوستان کتاب. ۶۸

 

۲ـ۳ـ۵. موسسه فرهنگی فردوس وسف ۶۹

 

۲ـ۳ـ۶. صندوق قرض الحسنه دفترتبلیغات اسلامی. ۷۰

 

۲ـ۳ـ۷. مرکز امور بین الملل. ۷۱

 

۲ـ۳ـ۸. مرکز ملی پاسخ گویی به سوالات دینی. ۷۲

 

فصل سوم

 

۳ـ۱. مقدمه. ۷۴

 

۳ـ۲. هدف تحقیق. ۷۴

 

۳ـ۳. روش تحقیق. ۷۵

 

۳ـ۴. فرضیات تحقیق. ۷۵

 

۳ـ۵. متغیرهای تحقیق. ۷۶

 

۳ـ۵ـ۱. متغیر مستقل. ۷۶

 

۳ـ۵ـ۲. متغیر وابسته. ۷۶

 

۳ـ۶. جامعه آماری. ۷۶

 

۳ـ۷. روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه. ۷۸

 

۳ـ۸. روش گردآوری داده‌ها ۸۰

 

۳ـ۹. ابزار جمع‌ آوری داده‌ها ۸۰

 

۳ـ۹ـ۱. اجزای پرسش‌نامه. ۸۰

 

۳ـ۹ـ۲. مقیاس لیکرت. ۸۱

 

۳ـ۹ـ۳. روایی (اعتبار) پرسش‌نامه. ۸۲

 

۳ـ۹ـ۴. پایایی پرسش‌نامه. ۸۳

 

۳ـ۱۰. روش‌های آماری مورد استفاده ۸۳

 

۳ـ۱۰ـ۱. آزمون t تک‌نمونه‌ای. ۸۳

 

۳ـ۱۰ـ۲. آزمون رتبه‌بندی فریدمن. ۸۴

 

۳ـ۱۰ـ۳. استفاده از آزمون‌های تکمیلی. ۸۶

 

۳ـ۱۰ـ۴. آزمون ویلکاکسون. ۸۷

 

۳ـ۱۰ـ۵. ضریب همبستگی رتبه‌ای (اسپیرمن) ۸۸

 

فصل چهارم

 

مقدمه. ۹۱

 

بخش اول:‌ بررسی ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. ۹۲

 

نمودار ۴ـ۱ـ۱. نمودار درصد پاسخ‌دهندگان برحسب دانشگاه محل خدمت. ۹۳

 

۴ـ۱ـ۲. میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان. ۹۳

 

۴ـ۱ـ۳. وضعیت سنی پاسخ‌دهندگان. ۹۴

 

۴ـ۱ـ۴. سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. ۹۶

 

۴ـ۱ـ۵. سمت شغلی پاسخ‌دهندگان. ۹۷

 

بخش دوم: بررسی فرضیات تحقیق. ۹۹

 

۴ـ۲ـ۱. بررسی ارتباط «به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت» و «تصمیم‌گیری». ۹۹

 

۴ـ۲ـ۲. ضریب همبستگی اسپیرمن. ۹۹

 

۴ـ۲ـ۹. خلاصه نتایج آزمون‌های صورت‌گرفته. ۱۰۷

 

بخش سوم: مقایسه و رتبه‌بندی مؤلفه‌های «تصمیم‌گیری». ۱۱۰

 

۴ـ۳ـ۱. آزمون فریدمن. ۱۱۰

 

۴ـ۳ـ۲. مقایسه مؤلفه‌های «تصمیم‌گیری». ۱۱۰

 

فصل پنجم

 

۵ـ۱. مقدمه. ۱۱۵

 

۵ـ۲. مرور فرضیات و نتایج آماری فرضیات. ۱۱۵

 

۵ـ۳. تحلیل نتایج فرضیات. ۱۱۶

 

۵ـ۴. پیشنهادات. ۱۱۷

 

منابع

 

منابع و مآخذ ۱۲۰

 

منابع فارسی. ۱۲۰

 

منابع انگلیسی. ۱۲۱

 

سایت‌های اینترنتی. ۱۲۲

 

چکیده تحقیق

 

امروزه، سیستم‌های اطلاعات مدیریت نقش بسزایی در سازمان‌ها به‌طور کلی در حوزه علمیه قم و واحدهای تابعه اعم از موسسات و سازمان‌های آموزشی و پژوهشی به‌طور خاص دارند. بررسی جایگاه و وضعیت این سیستم‌ها در محیط‌های آموزشی و تأثیرگذاری آنها بر فعالیت‌های مدیران این سازمان‌ها، با توجه به نقش آموزش و یادگیری در جوامع، اهمیت بسزایی دارد. از این‌رو ، مسئله اصلی در پژوهش ، تأثیر به ‌کارگیری سیستم‌ اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه استان قم می‌باشد. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی است و از نظر روش، پیمایشی ـ میدانی به شمار می‌آید. روایی و پایایی پرسش‌نامه‌های مورد استفاده که یکی مربوط به سیستم‌های اطلاعات مدیریت و دیگری مربوط به تصمیم‌گیری است، مورد تأیید قرار گرفته‌ است ؛ به‌طوری که روایی آنها از سوی استاد راهنما و افراد متخصص تأیید شد و پایایی (آلفای کرونباخ) آنها نیز، با بهره گرفتن از ۱۴ پرسش‌نامه اولیه که به‌طور آزمایشی میان مدیران مربوطه توزیع شده بود، به‌ترتیب ۹۵۱/۰ و ۹۸۳/۰ به دست آمد که بیانگر پایایی بسیار بالای پرسش‌نامه‌ها می‌باشد. تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها توسط نرم‌افزار  SPSS ، بیانگر تأیید فرضیات فرعی و فرضیه اصلی تحقیق می باشد که به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه قم مورد بررسی قرار گرفت . نتایج این پژوهش، یافته‌های اُبی، فابونمی و آدِبایو را در مورد تأثیرگذاری استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی بر تصمیم‌گیری در سازمان ها و موسسات آموزشی، تأیید می‌کنند.

 

واژه‌های کلیدی:

 

اطلاعات ، سیستم‌های اطلاعات مدیریت، تصمیمات ، شناسایی مسئله ، شناسایی و ارزیابی راه‌حل‌ها ، انتخاب راه‌حل ، اجرای راه‌حل ، ارزیابی نتایج ، مدیران

 

مقدمه

 

یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران ، تصمیم‌گیری است. نوبل[۱] و هربرت سایمون[۲] (۱۹۶۰) معتقدند که فرایند تصمیم‌گیری مترادف با مدیریت است ، به‌طوری که تصمیم‌گیری هسته و شالوده تمام وظایف مدیریتی است و تصمیم‌گیری قطعاً برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی شرکت یا سازمان ضروری است (سلی،[۳] ۱۹۹۸: ۱؛ به نقل از: سرلک و فراتی، ۱۳۸۷: ۱۲۶ـ۱۲۷). به گفته بارنارد،[۴] تصمیم‌گیری، اصل و اساس وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد و مهارت مدیر در تصمیم‌گیری خود را در کارایی وظایف و در کیفیت خدماتی که او ارائه می‌دهد ، نمایان می‌سازد (سعادت، ۱۳۷۲: ۴).

 

دلایل متعددی برای پشتیبانی سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS)[5] از تصمیم‌گیری وجود دارد که برخی از متداول‌ترین آنها شامل فایق آمدن بر محدودیت‌های فکری انسان در پردازش و ذخیره‌سازی اطلاعات ، تسهیل ارتباطات و تبادل دانش ، کاهش هزینه ، پشتیبانی فنی و حمایت از کیفیت تصمیم‌ها در سازمان‌ می‌باشد (برگرفته از: سرلک و فراتی، ۱۳۸۷: ۱۳۳ـ۱۳۴).

 

به‌طور کلی رابطه اتخاذ تصمیمات و سیستم‌های اطلاعاتی عبارت‌اند از:

 

 

1. فراهم آوردن اطلاعات لازم جهت اخذ تصمیمات مهم و حل مشکلات؛
2. فراهم آوردن اطلاعات لازم جهت اخذ تصمیمات تکراری و مقایسه‌ای (مؤمنی، ۱۳۷۲: ۵۲۸؛ به نقل از: سرلک و فراتی، ۱۳۸۷: ۱۳۴).

خوانندگان در این فصل با عناصر و اجزای تحقیق حاضر، به‌طور کلی، آشنا می‌شوند؛ به‌طوری که مطالعه این فصل، آنها را قادر می‌سازد یک دید جامع و فراگیر از این پژوهش به دست آورند و این می‌تواند آنها را به مطالعه فصل‌های بعدی ترغیب کند. مطالب این فصل شامل بیان مسئله؛ ضرورت انجام تحقیق؛ فرضیات ، اهداف و روش‌شناسی تحقیق؛ محدودیت‌های تحقیق؛ تعریف نظری و عملیاتی واژگان و قلمرو تحقیق است.

 

 

 

۱ـ۲. بیان مسئله

 

بررسی و تحلیل نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS) در سازمان‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است؛ چراکه چگونگی جمع‌ آوری ، ذخیره ، پردازش ، انتشار و استفاده از اطلاعات در جهت رسیدن به اهداف سازمانی، امری حیاتی به شمار می‌آید. دانشگاه‌ و مراکز آموزشی و پژوهشی نیز از این امر مستثنا نیستند و هر گونه تحقیق و پژوهش در رابطه با چگونگی‌ به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در آنها، می‌تواند گام مؤثری در جهت بهره‌برداری هر چه بیشتر از این سیستم‌ها بردارد.

 

با توجه به اینکه در دفترتبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، مشکلات و نواقصی در به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت وجود دارد، پژوهش حاضر می‌کوشد با ارزیابی جایگاه و نقش سیستم‌های اطلاعاتی در این سازمان‌ و تأثیرات آنها بر تصمیمات مدیران مربوطه ، اشکالات موجود را ارزیابی کرده و پیشنهاداتی در جهت رفع و یا کاهش آنها ارائه کند. عمده مسائل و مشکلات موجود در واحدهایی که در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم است عبارت‌اند از:

 

 

 

 

 

 

1. فقدان روش‌ها و رویه‌های مشخص در فراهم‌سازی و تأمین اطلاعات؛
2. گردآوری اطلاعات با محتوا‌ها و شکل‌بندی‌ (فرمت)‌های مختلف در قالب یک نوع طبقه‌بندی؛
3. عدم سازوکار مشخص در ثبت و ذخیره اطلاعات؛
4. نامرتب و پراکنده بودن اطلاعات بایگانی‌شده از لحاظ شکل‌بندی و محل قرارگیری؛
5. تأخیر در بازیابی اطلاعات ذخیره‌شده؛
6. الگوها و قالب‌های ثابت و همیشگی در چگونگی نمایش اطلاعات‌ ارزیابی‌شده؛

علمی : تاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی ۹

 

۱-۸)قلمرو زمانی تحقیق ۹

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

۲-۱-۱)مقدمه ۱۱

 

۲-۱-۲)ضرورت و اهمیت توانمندسازی ۱۱

 

۲-۱-۳)تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی ۱۲

 

۲-۱-۳-۱)توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار ۱۲

 

۲-۱-۳-۲)توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش ۱۳

 

۲-۱-۳-۳)توانمندسازی روان شناختی ۱۳

 

۲-۱-۴)منزلهای سه گانه فرایند توانمندسازی ۱۴

 

۲-۱-۴-۱)منزل اول: آغاز کار و جهت گیری ۱۴

 

۲-۱-۴-۲)منزل دوم: تغییر و نومیدی ۱۴

 

۲-۱-۴-۳)منزل سوم: پذیرش و پالایش ۱۵

 

۲-۱-۵)ریشه های توانمندسازی ۱۵

 

۲-۱-۵)رویکردهای توانمندسازی ۱۷

 

۲-۱-۵-۱)رویکرد مکانیکی ۱۷

 

۲-۱-۵-۲)رویکرد ارگانیکی ۱۸

 

۲-۱-۶)ابعاد توانمندسازی روان شناختی ۲۰

 

۲-۱-۶-۱)احساس شایستگی ۲۰

 

۲-۱-۶-۲)احساس مؤثر بودن ۲۱

 

۲-۱-۶-۳) احساس معنی دار بودن ۲۲

 

۲-۱-۶-۴)احساس خودمختاری ۲۲

 

۲-۱-۶-۵)احساس اعتماد ۲۳

 

۲-۱-۷)مدل های توانمندسازی ۲۳

 

۲-۱-۷-۱)مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس ۲۳

 

۲-۱-۷-۲)مدل توانمندسازی باون ولاولر ۲۴

 

۲-۱-۷-۳)مدل توانمندسازی اسپریتزر ۲۶

 

۲-۱-۷-۴)مدل کویین و اسپریتزر ۲۷

 

۲-۱-۷-۵)مدل والاس و استورم ۲۸

 

۲-۱-۷-۶)مدل یا هیاملهم ۲۹

 

۲-۱-۷-۷)مدل کونزاک ۲۹

 

۲-۱-۷-۸)مدل توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم ۲۹

 

۲-۱-۸)شرایط زمینه ساز توانمندسازی کارکنان ۳۱

 

۲-۱-۸-۱)داشتن اهداف و بینش روشن ۳۱

 

۲-۱-۸-۲)ساختار سازمانی ۳۱

 

۲-۱-۸-۳)نظام پاداش دهی ۳۲

 

۲-۱-۸-۴)رشد حرفه ای کارکنان ۳۲

 

۲-۱-۸-۵)دسترسی کارکنان به منابع ۳۳

 

۲-۱-۹)مزایای توانمندسازی ۳۳

 

۲-۱-۱۰)موانع توانمندسازی ۳۴

 

۲-۱-۱۱)اصول توانمندسازی ۳۵

 

۲-۱-۱۲)الزام های موردنیاز در فرایند توانمندسازی کارکنان ۳۶

 

۲-۲)یادگیری سازمانی ۳۸

 

۲-۲-۱) تفاوت آموزش و یادگیری ۳۹

 

۲-۲-۲) یادگیری در سازمان ها ۴۰

 

۲-۲-۳) انواع یادگیری سازمانی ۴۱

 

۲-۲-۳-۱) یادگیری انطباقی ۴۳

 

۲-۲-۳-۲)یادگیری پیشبینی کننده: ۴۴

 

۲-۲-۳-۳)یادگیری ثانویه ۴۴

 

۲-۲-۳-۴)یادگیری عملی: ۴۵

 

۲-۲-۴) سطوح یادگیری سازمانی ۴۶

 

۲-۲-۴-۱)یادگیری فردی ۴۶

 

۲-۲-۴-۲)یادگیری تیمی و گروهی ۴۷

 

۲-۲-۴-۳)یادگیری فرابخشی ۴۷

 

۲-۲-۵)  برنامههای یادگیری در سازمانها ۴۷

 

۲-۲-۶) سازمان یادگیرنده و شکل گیری آن ۴۹

 

۲-۲-۷)  اجرای تئوری سازمان یادگیرنده ۵۱

 

۲-۲-۸) مراحل تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده ۵۲

 

۲-۲-۹)مدل های یادگیری سازمانی ۵۶

 

۲-۲-۱۰) چگونگی تبدیل سازمانهای دولتی به سازمانهای یادگیرنده ۵۶

 

۲-۳)پیشینه تحقیق ۶۳

 

۲-۳-۱)مطالعات انجام گرفته در داخل کشور ۶۳

 

۲-۳-۲)مطالعات انجام گرفته در خارج کشور ۶۴

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

 

۳-۱) مقدمه ۶۸

 

۳-۲) روش تحقیق ۶۸

 

۳-۳)جامعه آماری ۶۸

 

۳-۴) نمونه آماری ۶۸

 

۳-۴-۱)روایی و پایایی ⁽اعتبار) تحقیق ۶۸

 

۳-۴-۱-۱) آزمون روایی ۶۸

 

۳-۴-۱-۲) آزمون پایایی ۶۹

 

۳-۵) متغیر های پژوهش ۷۱

 

۳-۶) ابزار اندازه گیری ۷۱

 

۳-۶-۱- حجم نمونه آماری ۷۳

 

۳-۷) روش گردآوری اطلاعات ۷۴

 

۳-۸)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۴

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

۴-۱)مقدمه ۷۷

 

۴-۲) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۷۷

 

۴-۲-۱-جنسیت ۷۷

 

۴-۲-۲-  میزان تحصیلات ۷۸

 

۴-۲-۳ –  سن ۷۹

 

۴-۲-۴- سنوات خدمت: ۸۰

 

۴-۳) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: ۸۱

 

۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق ۸۲

 

۴-۳-۱)فرضیه اصلی: ۸۳

 

۴-۳-۲)فرضیه فرعی اول: ۸۴

 

۴-۳-۳)فرضیه فرعی دوم: ۸۵

 

۴-۳-۴)فرضیه فرعی سوم: ۸۵

 

۴-۳-۴)فرضیه فرعی چهارم: ۸۶

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

 

 

۵-۱)مقدمه ۸۹

 

۵-۲) مرور نتایج تحقیق ۸۹

 

۵-۳)بحث و تفسیر نتایج ۸۹

 

۵-۳)پیشنهادات ۹۳

 

۵-۴)محدودیت های تحقیق ۹۴

 

منابع فارسی ۹۵

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر تاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان می‌باشد. این پژوهش توصیفی- پیمایشی و از نوع رگرسیونی بوده که جامعه مورد نظر این تحقیق شامل کلیه کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی  کاشان به تعداد۱۲۰ نفر می باشد. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۹۲ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ ها برای متغیر توانمند­سازی روانشناختی از پرسشنامه اسپریتزر و میشرا(۱۹۹۴-۱۹۹۵)  تهیه شده بود و از پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه( ۲۰۰۱) جهت سنجش یادگیری سازمانی استفاده شده استفاده شده که  روایی آن مورد تایید استاد قرار گرفت و پایایی هر دو پرسشنامه به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۸۱/۰ و ۸۱۹/۰ بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد،  برای فرضیه اصلی تحقیق توانمندسازی روان شناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی تاثیرمعناداری دارد. از طرفی برای فرضیات فرعی نتایج نشان داد مولفه شایستگی و موثر بودن دارای تاثیر بیشتری به نسبت مولفه های خودمختاری و معناداری بر روی یادگیری سازمانی هستند.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

کلید واژه: توانمندی روانشناختی، یادگیری سازمانی، موثر بودن، شایستگی

 

۱-۱)مقدمه

 

از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می باشد (نکویی مقدم و ملایی فرد، ۱۳۸۸).

 

اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمانها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی همچون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونهای افزایش یافت که سازمانها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند (مارکواد،:۱۳۸۸). از طرف دیگر امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان بایدمهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در این شرایط بسیاری از سازمانها، راهحل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده اند با به کارگیری این برنامه ها، بر احساس کارکنان، با بهره گرفتن از یادگیری سازمانی و توانمندسازی افراد بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند.

 

همان طور که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و میتواند از طریق انجام فعالیتهای مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد، سازمانها نیز از چنین تواناییهای برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهای آشکار و پنهان روز افزون در دنیا، اهمیت وضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است.

 

۱-۲)بیان مساله:

 

عملکرد(توانمندی) کارکنان از مهم­ترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می­شود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می­دهد و نیل به اهداف آن در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می­باشد. در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است. چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل موثر در سازمان، به دلیل فراهم نمودن زمینه­ افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش می­دهد. چرا که اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت از شغل خویش نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش می­یابد. در این میان برخورد مناسب مدیر سبب ایجاد روحیه قوی و در نتیجه عملکرد بالاتر کارکنان خواهد شد. پژوهش ها نشان می­دهد از جمله عواملی که می تواند با ایجاد یادگیری در سازمان ارتباط داشته باشد کارکنان توانمند و توانمندی سازی در کارکنان است.توانمند سازی ابزاری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی­هایی چون تنوع کانال­های نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین[۱]،۱۹۹۹)

 

به  عبارتی توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

 

از دیدگاه اسپرتیزر (۲۰۰۷) توانمندسازی روانشناختی قابل تفکیک به چهار بعد معناداری، شایستگی؛ خود مختاری و مؤثربودن است. منظور از معناداری میزان ارزش تهداف شغلی یا کاری است که در رابطه با استاندارد ما یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.شایستگی به معنای مهارت ها و توانایی های لازم یک شخص برای انجام درست یک شغل است و خود مختاری مربوط به احساس داشتن انتخاب و کنترل روی کار است . و مؤثر بودن به درجه ای اشاره می کند که یک شخص می تواند بر روی نتایج کارش اثر بگذارد(فک و همکاران،۲۰۱۱)

 

توانمندسازی روانشناختی مزایای گسترده ای برای سازمان و کارکنان دارد. تامین رضایت مشتری ، هم سویی سازمان با نیازهای بازار ، افزایش کیفیت تصمیم گیری ، بهبود مستمر افزایش سودآوری سازمان و . از جمله مزایای سازمانی آن و افزایش رضایت شغلی در کارکنان افزایش احساس تعلق ، مشارکت کارکنان، تعهد بیشتر کارکنان و. نیز از جمله مزایای فردی توانمند سازی روانشناختی است (صالحی امیدی ، ۱۳۹۰)

 

اکنون چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، ۱۳۸۲).

 

در این میان دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از ارکان اساسی نشر و تولید دانش در جامعه، به شدت با مبحث یادگیری سازمانی مواجه هستند. شاید بتوان ادعا نمود که یادگیری سازمانی از جمله مهمترین مباحث موجود در حوزه ی آموزش است. تحقیق حاضر باتوجه به رسالت مهم دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی در تلاش است تا نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان را در یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان تبیین نماید.

 

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق

 

نظام آموزش عالی در جوامع نقش مهمی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایفا می کند و در ایران نیز آموزش عالی وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه در زمینه صنعت، کشاورزی و خدمات را بر عهده دارد.   به دلیل این  همه رسالت، کیفیت خدمات در آموزش عالی در طی دو دهه اخیر توجه فزاینده ای به خود جلب نموده است و به یک هدف مهم تبدیل شده است. دانشگاه ها برای کسب مزیت رقابتی از طریق کیفیت آموزش و کسب شهرت تلاش می کنند . مطالعات اخیر نشان داده اند که آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش مهمی در سرعت بخشیدن به نرخ رشد اقتصادی آن ها ایفا می کنند، بلکه همچنین آموزش عالی برای تحقق هدف آموزش برای همه و اهداف توسعه هزاره سوم اساسی است. به اعتقاد سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی ملل متحد (یونسکو[۲])،کیفیت آموزش باید در هر جامعه ای مورد تاکید قرار گیرد، چرا که علاوه بر پاداش اقتصادی، مزایای غیر اقتصادی مانند ارتقای بهداشت و سلامت، کاهش بزهکاری و ناهنجاری اجتماعی را نیز به دنبال دارد (محمدی و وکیلی ، ۱۳۸۹).

 

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است. نیروی انسانی توانمند، یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد ( طالبایان و وفایی، ۱۳۸۸).

 

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است. بررسی متون نشان می دهد که توانمند سازی کارکنان با رضایت شغلی، افزایش عملکرد و بهره وری شغلی، افزایش انگیزش درونی، روحیه بالاتر، بهبود کیفیت شعلی، کارایی بالاتر ، و در مدارس و دانشگاه ها، با عزت نفس بیشتر مدرسان، افزایش دانش معلمان در موضوع تدریس و روش های تریبیتی، بهبود روابط افراد دانشکده ، افزایش پیشرفت علمی در حوزه برنامه های درسی، افزایش انگیزش تحصیلی فراگیران، افزایش یادگیری سازمانی و پیشرفت تحصیلی فراگیران ارتباط دارد. (عبداللهی و حیدری،۱۳۸۷).

 

توانمندی نیروی انسانی در سازمان های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد داند، از اهمیت بیشتری برخورداراست. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب جهت توانمندسازی کارمندان خود شناسایی، و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت اثرات فرایند توانمندسازی و عوامل مؤثر بر آن است. با توجه به اهمیت توانمند سازی ضروری است که سازمان ها با شناخت درست عوامل موثر بر توانمندسازی و تعدیل شرایط در ارتقای اثر بخشی آن تلاش کنند. توانمند سازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان ها را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندی سازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری های مزمن ارتباط دارد. تحقیقات نشان می دهند توانمند سازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می گردد. (ناستی زایی و همکاران، ۱۳۸۹).  با توجه به اهمیت آموزش عالی در توسعه و نیز اثرات مفید توانمند سازی بر افزایش کیفیت آموزشی در این مطالعه سعی شده اثر برنامه های توانمند سازی کارکنان بر کیفیت آموزشی در دانشگاه های پیام نور را مورد بررسی قرار خواهد گیرد.

 

۱-۴)اهداف تحقیق

 

۱-۴-۱)هدف اصلی

 

شناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان

 

۱-۴-۲)اهداف فرعی

 

۱-شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

 

۲- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

 

۳- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان

سایت مقالات فارسی – تاثیر توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی بر کیفیت زندگی کاری انها

۲-۱-۴  لزوم توجه به کیفیت زندگی کاری ۲۱

 

۲-۱-۵ عوامل مؤثر در اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۲

 

۲-۱-۶ تاثیر عوامل فردی و سازمانی بر کیفیت زندگی کاری ۲۴

 

۲-۱-۷ ویژگی های یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا ۲۵

 

۲-۱-۸ نتایج اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۶

 

۲-۱-۹ تعادل بین کاروزندگی ۲۷

 

۲-۱-۱۰ استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری ۲۷

 

۲-۱-۱۱ مشارکت ، اساس ( جوهره ) کیفیت زندگی کاری ۳۱

 

۲-۱-۱۲ مشارکت توامان مدیران وکارکنان ونقش آن درکیفیت زندگی کاری ۳۳

 

۲-۱-۱۳ بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۳۴

 

۲-۱-۱۴ تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۳۴

 

۲-۱-۱۵ نقش مدیریت در ایجاد رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری : ۳۶

 

۲-۱-۱۶ درگیری درکاروتاثیرمتقابل آن برکیفیت زندگی کاری ۳۷

 

۲-۱-۱۷نظام جامع پیشنهادها ونقش آن دربهبود کیفیت زندگی کاری: ۳۸

 

۲-۱-۱۸موانع اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری وعلل ناکامی آن : ۳۹

 

بخش دوم: توانمند سازی ۴۰

 

۲-۲) تعریف توانمند سازی ۴۰

 

۲-۱-۲-۲ ) فرایند توانمند سازی ۴۲

 

۳-۱-۲-۲) رویکرد توانمندسازی ۴۶

 

۴-۱-۲-۲ ) توانمندسازی روان شناختی ۴۸

 

۵-۱-۲-۲)پیامدهای توانمندی روان‌شناختی ۵۰

 

۶-۱-۲-۲) پیش زمینه های توانمندی روان شناختی ۵۳

 

۷-۱-۲-۲)  علائم توانمندسازی ۵۶

 

۸-۱-۲-۲)عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان ۵۶

 

۹-۱-۲-۲)موانع توانمند سازی ۵۸

 

۱۰-۱-۲-۲) مزایای توانمند سازی ۶۰

 

۱۱-۱-۲-۲) توانمند سازی و قدرت ۶۱

 

۱۲-۱-۲-۲) الزامات برنامه های توانمندسازی ۶۱

 

۱۳-۱-۲-۲) تفاوت توانمند سازی و غنی سازی شغل ۶۳

 

۱۴-۱-۲-۲) تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان ۶۳

 

۱۵-۱-۲-۲) دست آوردهای برنامه های توانمند سازی ۶۴

 

۱۶-۱-۲-۲) مدل های توانمندسازی ۶۷

 

۱۷-۱-۲-۲)  عیب مدل ۶۷

 

سوابق و پیشینه تحقیق ۶۹

 

جمع بندی فصل ۷۲

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۷۳

 

مقدمه ۷۴

 

روش و نوع  تحقیق ۷۴

 

جامعه آماری تحقیق ۷۵

 

ابزار گرداوریاطلاعات ۷۶

 

۱-–پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۷۶

 

۲-پرسش نامه توانمندسازی اسپریتزر ۷۷

 

روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸

 

جمع بندی فصل ۷۸

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۷۹

 

مقدمه ۸۰

 

۴-۱- توصیف داده ها ۸۱

 

۴-۳-  ازمون های استنباطی ۸۷

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق ۹۸

 

مقدمه ۹۹

 

۵-۱- تبیین نتایج تحقیق ۹۹

 

۵-۲- نتیجه گیری و جمع بندی ۱۰۲

 

۵-۳- پیشنهادهای تحقیق ۱۰۳

 

۵-۴- پیشنهادها برای تحقیقات آتی ۱۰۳

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

۵-۵- موانع و مشکلات ۱۰۴

 

منابع و ماخذ ۱۰۵

 

چکیده:

 

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی و کیفیت زندگی کاری انها (مطالعه موردی کارگزاران بیمه کشاورزی استان کرمان) بوده است. جامعه اماری تحقیق شامل کلیه کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان در سال ۱۳۹۱  بوده است. تعداد ۸۴ نفر از کارگزاران بیمه به طور تصادفی ساده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. از ابزار پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری و توانمند سازی برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. از روش های امار توصیفی و استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین پرداخت منصفانه و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.همچنین یافته های تحقیق نشان داد که بین محیط کاری ایمن و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

همچنین بین فرصت برای رشد مداوم و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد. علاوه بر این یافته ها نشان داد ، بین قانون گرایی در سازمان و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

 کلیدواژه ها: توانمندسازی ، کیفیت زندگی کاری ، کارگزاران بیمه کشاورزی ، مدیریت منابع انسانی

 

  مقدمه:

 

امروزه پیشرفت سریع بشریت در عرصه های مختلف وی را ناگزیر به تغییرات مداوم در زمینه های گوناگون نموده است.به عنوان مثال عدم ثبات در وضعیت بازارها و معادلات سیاسی ویا قوانینی که غالباً با جابجایی ویا تغییر آنها مواجه می شویم.

 

سازمانهای امروزی در محیطی پویا، پر ابهام ومتحول فعالیت می کنند. یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، روش های انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد. تنها چیزی که در این جهان ثابت است، تغییر و تحول است. وسعت و تنوع تغییراتی که بر پیکر سازمانهای امروزی وارد می آید به قدری زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق و پاسخگویی به این تغییرات وجود ندارد. از این رو تداوم حیات سازمانها نیازمند یافتن روش های جدید مقابله با مشکلات می باشد که به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرایندها و روش های جدید بستگی زیادی دارد. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن سازمان های بزرگ در دهه ‌های گذشته، در می‌یابیم که آنها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارآیی لازم را در عرصه ی رقابت های اقتصادی ندارند، زیرا سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی، توان و انعطاف لازم برای هم سویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقای خود، ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تاتوان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند (خلیلی عراقی،۱۳۸۲).

 

به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانا‌سازی سازمانوکارکنان از طریق کسبدانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی‌ حیاتی سازمان به حساب می‌آید، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها خواهد داشت.

 

توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرارگیرد. تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی[۱] به سال ۱۷۸۸ برمی گردد، که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند، که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.توانمندسازی را می توان زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها و فعالیت در گروه های کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعالیت هایی، جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی آن هستند.(لی[۲] ۲۰۰۱)توانمندی روانشناختی دربرگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست.(به نقل ازدستگردی۱۳۸۷) با توجه به اهمیت توانمند سازی در کیفیت زندگی کارکنان در این تحقیق به این موضوع پرداخته شده است.
بیان مساله:

 

امروز، تفکر نوآوری و کار‌آفرینی و استفاده از آن در سازمان‌ها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمان‌ها به بینش، بصیرت و توانایی‌های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنهانیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است.(جاکسون و پولانی ، ۲۰۰۲)

 

امروزه سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند با تعداد اندکی  افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به سازمانی چابک، منعطف، فرصت‌گرا و کم هزینه تبدیل شوند، بلکه باید شرایطی را فراهم آورد تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه‌ای بهره‌مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند.بنابراین، در شرایطی که سازمان­ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادیمی‌باشند، ضرورت توجه به کیفیت‌ زندگی کاری کارکنان و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردارگردیده است. مدیریت، برای این که بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان نگریسته و تلاش نماید، تا آن جا که ممکن است با ارائه ی راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوب حفظ نماید. اصولاً هر برنامه ی مبتنی بر توانمندسازی، می تواند به بهره‌وری منجر گردیده و تولید بیشتر، خدمات مناسب‌تر، جذب مشتریان بیشتر ونهایتاً در اختیار گرفتن سهمبیشتری از بازار را به همراه آورد. (کامیده ، ۲۰۰۳)

 

به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمند سازی سازمانوکارکنان از طریق کسبدانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی‌ حیاتی سازمان به حساب می‌آید، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها خواهد داشت.توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرارگیرد. (لی[۳] ۲۰۰۱به نقل ازدستگردی۱۳۸۷).

 

سازمانهای بیمه گر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است که برای انجام بهینه امور خود از کارکنانی توانمند برخوردار باشند. این مهم در حوزه کشاورزی اهمیت بیشتری می یابد ، چرا که کشاورزان در مواجه با کارکنان توانمند و پاسخگو می توانند از اعتماد و اطمینان بیشتری برای بیمه نمودن محصولات خود برخوردار باشند. بدون تردید توانمند سازی کارکنان می تواند موجب افزایش کیفیت زندگی کاری انها  گردد. (Bainbridge, 2006).

 

در این رابطه، یکی از آفتهای مهم مدیریت در جوامعصنعتی بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان استکه اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش میدهد.کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از مؤثرترینروش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی وغنی سازی شغل است که ریشه آن در نگرش کارکنان ومدیران به انگیزش است. این موضوع، هم چنین، یک رشتهپژوهشی و تحقیقی از روانشناسی و مهندسی صنعتی است (Gohari, 1998).

 

کیفیت زندگی کاری هر فعالیتی در هر سطحی ازسازمان را شامل میشود که هدفش افزایش اثربخشیکارکنانسازمان به واسطه رشد آنهاست. فرایندی استکه به موجب آن بهره برداران دریک سازمان اعم از مدیرانو کارکنان می آموزند که چگونه به گونهای بهتر با یکدیگرو در کنار یکدیگر کار کنند؟ میآموزند که چه فعالیت‌ها،تغییرات و پیشرفتهایی برای آنها مفید و عملی است؟ بهعبارت دیگر، میآموزند که دستیابی به اهداف سازمان هیچ منافاتی با آسایش و رفاه آنها در کار ندارد (Lee and Judith, 1982)

 

در این راستا بهبود رضایت کارکنان، تقویت یادگیریدر محل کار، مدیریت بهتر تغییر و تحول، بهبود ارتباطمدیران با کارکنان، افزایش سرمایه‌گذاری جهت اجرایبرنامه‌های آموزشی در محل کار، ارزشیابی اثربخشیفعالیت‌های مدیریتی و بهبود اثر بخشی سرپرستان و گروهمدیران سازمان از مهمترین اهداف کیفیت زندگی کاری عنوان شده‌اند. (Shalala, 2003).

 

مساله اصلی این است که کارکنان بدون توانمندی  لازم نمی توانند از پاسخگویی مطلوبی نسبت به مراجعان خود برخوردار باشند و این اسیب می تواند می تواند خود به وجود اورنده مشکلات دیگر در سازمانهای بیمه گر واقع شود.

 

از سوی دیگردر سالهای اخیر کارگزاران بیمه در حوزه فعالیتهای کشاورزی وظیفه فروش بیمه نامه ها و ارزیابی خسارات کشاورزان را در مواقع بحرانی برعهده گرفته اند. وظایف کارگزاران بیمه کشاورزی به گونه ای است که در صورت توانمند بودن و برخورداری از کیفیت زندگی کاری مطلوب می توانند به خوبی از عهده این مسئولیت برایند و در غیر این صورت مشکلات و چالشهای فراوانی برای کشاورزان خسارت دیده به وجود می اید.

 

در استان کرمان نیز طی سالهای اخیر و به دنبال برون سپاری فعالیتها ، تعداد ۳۱۶ کارگزار بیمه ای در زمینه کشاورزی  به خدمت مشغول شده اند .

 

با این حال به نظر می رسد سازمانهای بیمه گر تلاش چندانی برای توانمند سازی و نیز توجه به کیفیت زندگی کاری این کارگزاران بیمه ای نداشته اند و این موضوع موجد ناهماهنگی

تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه‌گذاری و اشتغال‌زائی

قلمرو مکانی تحقیق——————————– ۱۰

 

قلمرو زمانی تحقیق——————————– ۱۰

 

قلمرو موضوعی تحقیق——————————- ۱۱

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها—————— ۱۱

 

تعاریف مفهومی متغیرها—————————- ۱۱

 

تعاریف عملیاتی متغیرها————————— ۱۲

 

فصل دوم: پیشینه و ادبیات تحقیق

 

مقدمه——————————————– ۱۴

 

گفتار اول: مفهوم فساد و جرائم اقتصادی مالی——- ۱۵

 

سابقه فساد و جرائم مالی و اقتصادی—————- ۱۶

 

جرائم مالی و اقتصادی در ایران——————– ۱۸

 

تقسیم بندی انواع فساد—————————- ۲۰

 

انواع فساد اداری به لحاظ اندازه—————— ۲۶

 

انواع فساد اداری از دیدگاه هیدن همیر————- ۲۶

 

علل و عوامل موثر بر بروز جرائم مالی و اقتصادی—- ۲۷

 

عوامل اداری و مدیریتی—————————- ۲۷

 

عوامل فرهنگی و اجتماعی————————— ۲۸

 

عوامل سیاسی————————————– ۲۸

 

آثار جرائم مالی و اقتصادی———————— ۲۹

 

رویکردهای متداول در مقابله با جرائم مالی و اقتصادی ۳۳

 

رویکرد کنترل اجرایی و قضائی———————- ۳۳

 

رویکرد دولت کوچک——————————— ۳۳

 

رویکرد اقتصادی – سیاسی—————————- ۳۴

 

راهبردهای چند جهته (رویکرد سیستم سالم)———– ۳۴

 

رویکرد مبتنی بر بی عیبی(سلامت) دولت————— ۳۴

 

گفتار دوم: انحراف کارکنان———————— ۳۵

 

تعریف انحراف کاری——————————– ۳۵

 

مفاهیم مرتبط با رفتارهای انحراف کاری————— ۳۹

 

ابعاد رفتارهای انحرافی کارکنان——————— ۴۲

 

گفتار سوم: سلامت سازمانی————————– ۴۴

 

سلامت سازمانی————————————- ۴۴

 

مشخصه های فضاهای کاری سالم———————– ۴۸

 

شاخص های سلامت اداری از دیدگاه سیدجوادین———- ۵۳

 

گفتار چهارم: ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری و توسعه—————– ۵۶

 

سرمایه و انواع آن——————————– ۵۶

 

ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری————————————– ۵۷

 

تعریف توسعه————————————– ۵۸

 

توسعه و ابعاد آن———————————- ۵۹

 

توسعه اقتصادی———————————— ۶۲

 

گفتار پنجم: تاثیر جرائم مالی و اقتصادی بر سرمایه گذاری و توسعه    ۶۴

 

گفتار ششم: پیشینه عملی تحقیق——————— ۶۷

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

مقدمه——————————————– ۷۶

 

روش تحقیق—————————————- ۷۶

 

معرفی روش تحقیق———————————- ۷۷

 

ابزار گردآوری و سنجش متغیرها——————— ۷۸

 

ویژگی های فنی ابزار پژوهش پرسشنامه————— ۷۹

 

جامعه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری—- ۸۱

 

تجزیه و تحلیل داده­ ها—————————– ۸۲

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

مقدمه——————————————– ۸۴

 

یافته های توصیفی——————————— ۸۴

 

یافته های استنباطی——————————- ۹۳

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

مقدمه——————————————– ۱۰۰

 

نتایج در راستای یافته های تحقیق—————— ۱۰۰

 

بحث و نتیجه گیری——————————— ۱۰۲

 

محدودیتهای تحقیق——————————— ۱۰۹

 

پیشنهادی در راستای تحقیق————————- ۱۱۰

 

پیشنهادی پژوهشی———————————- ۱۱۲

 

 منابع و مآخذ ———————————–  ۱۱۳

 

پیوست ها—————————————— ۱۲۳

 

• مقدمه

بانک جهانی فساد را سوء استفاده از قدرت و مقام مأمور یا بدنه دولت برای منافع شخصی عنوان می کند و به نظر این تعریف ساده، تاحدودی اشکال گوناگون فساد را در بخش دولتی شامل می شود. پدیده فساد اداری در دنیای امروز و به ویژه  در کشورهای در حال توسعه بعنوان یکی از مهمترین موانع توسعه و پیشرفت آن جامعه مطرح شده است. این پدیده صدمات جبران ناپذیری را  بر سرعت حرکت چرخ جامعه ایجاد کرده و مسیر توسعه و پیشرفت را مسدود و محدود می سازد.

 

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

متأسفانه بر اساس آمار و شواهد موجود داخلی و بین المللی، ایران یکی از فسادپذیر ترین کشورهای جهان است. بر اساس نظرسنجی علمی واحد تحقیقات ماهنامه اقتصاد ایران که در سال ۱۳۸۱ انجام گرفته، مشخص شده است در حدود دوسوم پاسخ دهندگان با معضل رشوه دست به گریبان بوده و رشوه پرداخته اند. فساد اداری آنچنان در کشور دامن گستر شده که رئیس جمهور در رقابت انتخاباتی سال ۱۳۸۴ ، مبارزه با فساد اداری را از جمله اولویت های اساسی برنامه های دولت خود اعلام کرد. همچنین، در تازه ترین آماری که به وسیله سازمان بین المللی شفافیت برای سال ۲۰۰۸ در مورد میزان شیوع فساد در کشورها انتشار یافته، رتبه فساد ایران معادل    ۱۴۱  از بین ۱۸۰ کشور جهان ارزیابی شده که در مقایسه با ۵ سال گذشته ۵۴ پله تنزل داشته است (خضری، ۱۳۸۷،ص ۸۱۳). این در حالی است که شاید کمتر کشوری در دنیا یافت شود که به اندازه ایران بر مبارزه علیه فساد اداری تأکید کرده و توجه سیاستمداران و تصمیم سازان را به خود جلب کرده باشد. در واقع، آمارها و شواهد نشان می دهند به رغم کوشش ها و زحمت های زیاد و نیز منابع مالی و انسانی هنگفتی که در راه مبارزه با فساد اداری صرف شده، نتایج اندک و ناچیزی به دست آمده است. بنابراین، منا بع کمیاب ملی که در این راه هزینه شده اند، به میزان زیادی هدر رفته است. دلایل گوناگونی برای توجیه ناکامی کوشش های علیه فساد اداری در کشور می توان برشمرد.

 

در شرایط امروز اقتصاد کشور و نارسایی های داخلی و خارجی که منجر به وضع ناهنجار بیکاری، کمبود تولید ناخالص داخلی، کاهش قدرت سرمایه گذاری دولت، ضعف در صادرات غیرنفتی و بیمار یهای اقتصادی از این دست شده است؛ نگاهی به وضعیت جهانی اقتصاد، ما را به سوی این باور می کشاند که رشد سرمایه گذاری مالی و جذب منابع مالی در بازار مالی و ارتقای سلامت اداری تنها راه بهبود بیماری امروز اقتصاد کشور و پیشگیری از وخامت حال فردا است.

 

 

 

• بیان مسئله

همه‌ی بخش های فرهنگ، اجتماع، اقتصاد، و صنعت محصول یادگیری، خلاقیت و ابتکار و زاده ی اندیشه و تفکرانسان است. ابعاد توسعه از انسان شروع می شود. امروزه به علت افزایش توجه به جهانی شدن اقتصاد و رونق یافتن دوره ای بازارهای مالی کشورهای آسیایی، نقل و انتقال آسان کالا، خدمات و سرمایه این کشورها با یکدیگر و نفوذ صادراتی آنها در سایر کشورهای دنیا جرمهای سازمان یافته ناشی از جریان پول گسترش زیادی یافته است . منشأ بسیاری از اختلالات پدید آمده در بازار ارز و بازارهای مالی را که دارای توجیه اقتصادی روشنی نیست می توان در سرازیر شدن پولهای کلان نامشروع به این بازارها دانست و این پولهای کثیف جامعه را دچار بحران مالی می کند (پاکروان، ۱۳۸۹، ص ۱۴۶).

 

با پیروزی انقلاب اسلامی و تاکید مقامات عالی کشور مبنی بر افزایش شفافیت[۱] عملکرد ها، پاسخگویی سازمان های دولتی و مبارزه با فساد اداری و جرائم مالی و اقتصادی و تهیه و تصویب قوانین و بخشنامه های بسیاری در این زمینه، همه حاکی از وجود اراده سیاسی لازم برای حرکت منسجم به سوی مبارزه با فساد اداری و کاهش جرائم مرتبط بود اما تا رسیدن به نقطه مطلوب فاصله زیادی داریم. دولتی شدن بیش از پیش اقتصاد کشور، به وجود آمدن شبکه های اجتماعی غیر رسمی، شبکه قاچاق کالا و گسترش وظایف حکومت در زمینه واردات غذایی، دارویی، کاغذ و کالاهای فراوان دیگر، ناکارآمدی دستگاه های نظارتی، عدم ایفای نقش مناسب نهادهای مدنی در نظارت بر عملکرد نظام اداری، ضعف نظام ارزیابی عملکرد، فقدان نظام کنترل مدیریت، نارسا بودن شیوه ها و روش های اداری و قدیمی بودن آنها، مبهم بودن قوانین و مقررات، ناکارآمدی ساختار اداری، دخالت بیش از حد در امور اقتصادی و انحصارات دولتی همراه با سوء تدبیرها، زمینه گسترش جرائم مالی و اقتصادی را فراهم نمود به گونه ای که افکار عمومی و شهروندان از این وضعیت ابراز نارضایتی و نگرانی کردند (باقری، ۱۳۸۷، ص ۵).

 

نای[۲] (۱۹۹۷) فساد اداری را چنین تعریف می کند “انحرافاتی که به دلیل نقطه نظرها و منافع شخصی خانوادگی و باندبازی خیلی خصوصی کسب منافع مادی یا موقعیتی و یا عدول از قواعد به نوع خاصی از اعمال نفوذهای شخصی گرایانه صورت می پذیرد.” این تعریف شامل موارد زیر است:

 

الف) رشوه خواری، استفاده از یک پاداش به منظور تأثیرگذاری بر قضاوت یک فرد امین،

 

ب) پارتی بازی حمایت یا بذل و بخشش ناشی از روابط شخصی به جای صلاحیت اخلاقی، و

 

ج) سوءاستفاده مالی بهره برداری غیرقانونی از منابع دولتی در جهت منفعت شخصی

 

شهرستان مهاباد به لحاظ توسعه صنعت گردشگری از موقعیت بسیار ممتاز و منحصر بفردی برخوردار است. به اعتقاد کارشناسان، شهرستان مهاباد علاوه بر آثار و محوطه‌های باستانی بناهای تاریخی، دارای مناظر و چشم‌اندازهای طبیعی، آداب و رسوم و صنایع دستی و هنرهای بومی منحصر بفردی است که مشابه آن در کمتر نقطه‌ای دیده می‌شود شهرستان مهاباد از دیرباز اهمیت اقتصادی و سوق الجیشی داشته است. امروزه نیز بر بنگاه ها و کارگاه های اقتصادی، ساخت پتروشیمی مهاباد و  بر اثر گذشتن راه آهن از نزدیکی شهر، رونق اقتصادی یافته است. شهر بناب با جاده هایی با مراکز دهستانها پیوند اقتصادی دارد. شهرستان مهاباد نیز با توجه به ظرفیت غنای منابع طبیعی، معادن و نزدیکی به مرزهای غربی کشور همانند بسیاری از شهرهای ایران مرکز مهمی برای تجارت و کسب درآمد و سود می باشد. البته باید اذعان داشت که همین نزدیکی به مرزهای کشور علاوه بر موقعیت مناسب اقتصادی که بوجود می آورد، شرایطی را نیز بوجود آورده که فعالان عرصه قاچاق، آدم ربایی و پول شویی نیز در این منطقه فعالیت وسیعی داشته باشند . با در نظر گرفتن جاذبه های تاریخی شهرستان مهاباد و شرایط جغرافیایی و ویژگی های اقتصادی منطقه باید قبول کرد که میزان سرمایه گذاری و فعالیت بنگاه های اقتصادی در این منطقه بسیار چشمگیر می باشد . با توجه به تأثیر مهمی که جرائم مالی و اقتصادی از جمله قاچاق ، پول شویی ، کلاهبرداری و سرقت و . در میزان اعتماد سرمایه گذاران و افزایش ریسک خصوصی سازی ، کاهش بهره وری در بخش واقعی اقتصاد و . دارند این تحقیق درصدد است تا بداند جرائم مالی و اقتصادی چه تاثیری بر سرمایه گذاری و اشتغال زائی در منطقه مهاباد دارد؟

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

ایران در بین دول جهانی بعنوان یک کشور در حال توسعه، توجه خود را از دهه ها پیش به موضوع پیشرفت و توسعه یافتگی معطوف داشته است که در این راستا دولتمردان هر کدام به سهم خود تلاش ها و اقداماتی صورت داده اند. جامعه سالم و به دور از فساد و بی بند و باری می تواند حرکت دولتها را به سوی پیشرفت و شکوفایی تسریع کند. که برای داشتن جامعه ای سالم و بدور از جرائم مالی و اقتصادی باید سازمان‌های سالم ایجاد کنیم و برای اینکه سلامت سازمانی در یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود. برای تعریف، توضیح و سنجش جو اجتماعی سازمان ها، تلاش های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیر صورت گرفته است. یکی از چار چوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد«سلامت سازمانی[۳]» است (شریفی و آقاسی،۱۳۸۹، ص۱۵۰). یکی از مشکلاتی  که امروز بسیاری از کشورها از جمله ایران با ان مواجه هستند، اشتغال زایی و سرمایه گذاری بلند مدت است. در واقع ترکیب جمعیتی جوان کشور و ضرورت ایجاد فرصت های شغلی، مسئولان و سیاستگذاران رابر آن داشته تا در پی یافتن راهکارها و منابع جدیدی برای حل این معضل باشند و در این راستا سرمایه گذاری نموده و اشتغال زایی کنند. از جمله اساسی ترین راهکارهایی که به دنبال تحولات و دگرگونی های اجتماعی و اقتصادی در سال اخیر، به منظور حل این مشکل اتخاذ شده، توجه سلامت اداری و کاهش جرائم مالی و اقتصادی در نظام اداری است.  سلامت نظام اداری نقطه مقابل فساد اداری که مملو از جرائم مالی و اقتصادی به حساب می آید و جمهوری اسلامی ایران وارث یک نظام ناکارآمد و توام با فساد در دستگاه حکومتی و دولتی و زیر نظام های آن بوده است. طبعاٌ بخشی از فساد، بازمانده از نظام پیشین و بخشی نیز معلول عملکرد و شرایط گریز ناپذیر سالهای پس از انقلاب اسلامی بوده است. پس از پیروزی انقلاب و به دلایل متعدد، نظام جمهوری اسلامی و دولت های متعدد آن قادر به انجام اصلاحات و تغییرات مثبت لازم جهت شناسایی و مبازره با عوامل فساد آفرین نگردیده و شرایط جنگ و تحمیل آن به کشور عامل مهم دیگری در تشدید آن پدیده بوده است(فرخ سرشت، ۱۳۸۳، ص ۶۵-۸۴). که عواقب آن عدم توسعه یافتگی و سرمایه گذاری و اشتغال زائی به ویژه در مناطق کردنشین بوده است و تبعات آن هم اکنون قابل ملاحظه می باشد. در هر صورت ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیر ضرور یکی از بندهای مطرح شده در اصل سوم قانون اساسی این نظام بوده که دولت موظف است در راستای آن همه امکانات لازم و مورد نیاز را فراهم نماید که به تبع آن و استناد به اصل۱۳۸ ، هیئت وزیران در اسفند ماه ۱۳۸۲” برنامه ارتقای سلامت اداری و مقابله با فساد” را به تصویب رساندند. طبق مطالعات صورت گرفته می توان بیان داشت عوامل متعددی بر گرایش به جرائم مالی و اقتصادی در نظام اداری کشور تاثیرگذار هستند که از آن جمله می توان به عوامل اجتماعی، فرهنگی سیاسی، حقوقی و همچنین عوامل ساختاری، اداری و مدیریتی اشاره داشت که هر کدام می توانند به نوعی در بهبود و ارتقای سلامت و بالعکس  گرایش به جرائم مالی و اقتصادی و فساد اداری نقش داشته باشند.

 

توجه به موارد مذکور اهمیت سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای و بررسی و ارزیابی جرائم مالی و اقتصادی را بیش از پیش مبرم ساخته و به تبع آن نیز انجام تحقیقاتی در این زمینه ضروری است که این پژوهش برآن است تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای(مطالعه موردی شهرستان مهاباد)را بسنجد و امید است که نتایج این پژوهش بتواند زمینه افزایش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای در شهرستان مهاباد را با ارائه ایده هایی جدید فراهم نموده و با جستجوی نظام مند و کنکاش علمی جرائم مالی و اقتصادی را کاهش دهد که با شناسایی دقیق مساله ، ضمن هدایت برنامه های سرمایه گذاری و اشتغال زائی با نیازهای منطقه ای بستر مساعدی را برای بهبود و اعتلای سلامت اداری و رشد و بالندگی اقتصادی منطقه را فراهم آورد.

 

• اهداف تحقیق

هدف کلی:

 

تعیین تاثیر فعالیت های مخرب جرائم مالی و اقتصادی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد

 

اهداف جزئی:

 

 

 

• تعیین تاثیر رشوه خواری در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد
• تعیین تاثیر سوءاستفاده مالی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد
• فرضیه های تحقیق

فرضیه کلی:

 

فعالیت های مخرب جرائم مالی و اقتصادی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.

 

فرضیه های جزئی

 

 

• رشوه خواری در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.
• سوءاستفاده مالی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.

۱-۶- روش تحقیق:

 

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش پیمایشی می باشد. و بنابراین از آنجایی که در این تحقیق هدف بررسی رابطه دوبه دوی متغیرهای موجود در تحقیق است، تحقیق مورد نظر توصیفی از نوع همبستگی می باشد روش گرد آوری اطلاعات ترکیبی از روش های میدانی و کتابخانه ای است در تحقیق حاضر برای جمع آوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی استفاده می شود. بدین ترتیب که برای تدوین ادبیات تحقیق، تنظیم چارچوب نظری و مدل عملیاتی از روش کتابخانه ای و برای پاسخگویی به سوالات مورد نظر و آزمون فرضیه های تحقیق از روش میدانی استفاده خواهد شد کسب اطلاعات در مورد نمونه آماری به شیوه میدانی و از طریق پرسشنامه انجام می گیرد.

 

همچنین تجزیه و تحلیل داده ها در دو مرحله صورت می پذیرد در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی  می باشد که داده ها جمع آوری به صورت جداول آمار توصیفی و نمودار هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد و از تکنیک آزمون t تک نمونه ای، فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار می‌گیرند و در هر مرحله به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS استفاده می شود.

 

۱-۷- جامعه آماری:

 

واحد مورد مطالعه در این پژوهش شهرستان مهاباد می باشد. که در این راستا جامعه آماری تحقیق حاضر، ادارات ذیربط اعم از دادگستری، دانشگاه ها، اداره گمرک، فرمانداری، اداره اقتصاد و دارایی، نیروی انتظامی و . . . در شهرستان مهاباد می باشند که بر اساس اطلاعات اخذ شده از فرمانداری شهرستان مهاباد تعداد مدیران، سرپرستان و معاونان ادارات مذکور و کارشناسان حراست، بازرسی و حسابداری که جهت پاسخگویی به پرسشنامه های این پژوهش هستند ۱۲۴ نفر می باشند.