لیست پایان نامه ها

لیست پایان نامه ها

کلمات کلیدی

وبلاگ نویسی حرفه ای

وبلاگ نویسی

وبلاگ

بیان

بلاگ بیان

بلاگ

blog.ir

بایگانی
آخرین مطالب
پیوندهای روزانه
پیوندها

۶۴ مطلب در شهریور ۱۳۹۸ ثبت شده است

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی-دانلود پایان نامه ارشد

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

عنوان                                                                                                شماره صفحه

 

منشور اخلاق پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….1

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………….2

فصل اول: کلیات

1-1مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-2 بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………5

1-3 اهمّیت و ضرورت اجرای تحقیق ………………………………………………………………………………………..7

1-4 نوع روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………10

1-5 روش جمع­آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………..10

1-6 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………….11

1-7 جامعه آماری و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………. 11

1-8 سؤال تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..11

1-9 فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..11

1-10 اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..12

1-11 محدوده زمانی و مکانی تحقیق و موضوعی…………………………………………………………………….. 12

1-12 محدودیت­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 12

1-13 تعریف عملیاتی واژه­ها ………………………………………………………………………………………………….13

فصل دوم

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-2  بهره ‌وری………………………………………………………………………………………………………………………19

2-2-1  بهره‌وری چیست………………………………………………………………………………………………………..20

2-2-2  بهره‌وری معادل تولید نیست…………………………………………………………………………………………22

2-2-3  بهره‌وری، تنها به معنی تلاش برای افزایش کارآیی نیست…………………………………………………24

2-2-4  اثربخشی …………………………………………………………………………………………………………………..25

2-2-5  تاریخچه اصطلاح بهره‌وری……………………………………………………………………………………….. 27

2-2-6  انواع بهره‌وری …………………………………………………………………………………………………………..28

2-2-7  ارکان اصلی دانش بهره وری ……………………………………………………………………………………….30

2-2-8  سطوح بهره‌وری ………………………………………………………………………………………………………..32

2-2-9  جلوه‌های بهره‌وری……………………………………………………………………………………………………..33

2-2-10  استراتژیهای (راهبرد) بهره‌وری…………………………………………………………………………………..34

2-2-11  مدلهای بیانگر عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی …………………………………………………… 36

2-2-12  عوامل مؤثر بر بهره‌وری …………………………………………………………………………………………. 39

2-2-13 عوامل درون سازمانی اصلی مؤثر بر بهره‌وری …………………………………………………………….. 48

2-2-14 عوامل درون سازمانی مکمل …………………………………………………………………………………….. 51

2-2-15 عوامل برون سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 53

2-2-16 راههای افزایش سطح بهره وری سازمان …………………………………………………………………….. 53

2-2-17 راههای ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………….. 60

2-2-18 علل تفاوت میزان بهره وری در کشورهای مختلف ……………………………………………………….66

2-2-19 علل پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمانهای دولتی …………………………………………………… 69

2-2-20 چرخه بهره وری …………………………………………………………………………………………………….. 72

2-2-21 بهره‌وری و فضای روانی در سازمان ………………………………………………………………………….. 72

2-2-22 اندازه گیری بهره وری …………………………………………………………………………………………….. 74

2-2-23 فرهنگ بهره‌وری ……………………………………………………………………………………………………. 80

2-3 ساختار سازمانی ………………………………………………………………………………………………………. 83

2-4 ویژگیهای فردی ……………………………………………………………………………………………………….. 86

2-5 سیستم پاداش ………………………………………………………………………………………………………………. 88

2-6 سبک مدیریت …………………………………………………………………………………………………………. 89

2-7 مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران ………………………………………………………………………….. 91

2-8 مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج…………………………………………………………………………. 94

فصل سوم

3-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………..99

3-2  ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 100

3-3  روش های جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………. 103

3-4  روایی ابزار تحقیق ……………………………………………………………………………………………………… 103

3-5  پایایی (قابلیت اطمینان)پرسشنامه ………………………………………………………………………………… 104

3-6  ابزار گرد آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………. 106

3-7  متغیر مستقل و متغیر وابسته ………………………………………………………………………………………… 106

3-8  سؤال تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 107

3-9 فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 107

3-10  اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….107

3-11  محدودیت های انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………108

3-12  قلمرو مکانی و زمانی و موضوعی تحقیق ……………………………………………………………………. 108

3-13  روش و نوع  تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 109

3-14  جامعهء تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………… 109

3-15  برآوردحجم نمونه ……………………………………………………………………………………………………. 109

3-16  آزمونهای آماری ………………………………………………………………………………………………………. 110

فصل چهارم

4-1  مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………. 113

4-2  تجزیه و تحلیل اطلاعات(آمار توصیفی)………………………………………………………………………… 113

4-3  تجزیه و تحلیل اطلاعات (آمار استنباطی)………………………………. ………………………………………123

4-4 خلاصه و جمعبندی ……………………………………………………………………………………………………. 134

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1  مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 136

5-2  تحلیل نتایج …………………………………………………………………………………………………………….. 136

5-3 پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق  …………………………………………………………………………………. 138

5-4 پیشنهادات برای محققین آتی  ……………………………………………………………………………………… 139

5-5  محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………….140

پیوست

پیوستها و ضمائم  ………………………………………………………………………………………………………14

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

8 سؤال تحقیق

سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”

10 اهداف تحقیق

1-10-1 هدف اصلی

تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.

1-10-2 هدف فرعی

اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل

 
  • نازنین حیدری

پایان نامه بررسی خصوصیات فردی و بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

جلوه‌های بهره‌وری

نتایج فعالیتهایی که در رابطه با بهره‌وری صورت می‌گیرد را می‌توان در چهار جلوة ویژگی مرتبط با هم نشان داد، این ویژگیها عبارتند از: (خاکی، 1386، ص 33)

  • کاهش هزینه
  • کم شدن زمان
  • افزایش کمیت
  • بهبود کیفیت

 

 

2-2-10 استراتژیهای (راهبرد) بهره‌وری

پیش از طرح استراتژیها، لازم است بدانیم در ادبیات مدیریت از واژه استراتژی بطور کلی پنج مفهوم زیر که به پنج P مشهور هستند استنباط می‌شود(خاکی، 1386، ص 33).

1- طرح[1]: به معنای نوعی مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر، یک رهنمود (یا مجموعه‌ای از آنها) برای برخورد با یک وضعیت است.

2- نقشه[2]: به معنای نوعی صف‌آرایی برای چیرگی بر حریف یا رقیب می‌باشد.

3- الگو[3]: الگویی از یک سلسله اقدامات که می‌تواند کاملاً جدید یا نسبتاً از پیش اندیشیده باشد.

4- موضع[4]: یعنی تحلیل ناشی از جایگاهی که از آن به مسأله نگاه می‌کنیم (منظر و جایگاه سازمان در محیط بیرونی)

5- دیدگاه[5]: تلقی‌های ذهنی از مجموعة استراتژیهای سازمان (منظر درون سازمانی).

اگر بین مفاهیم استراتژی تفاوت قائل شویم، می‌توانیم استراتژیهای بهبود بهره‌وری را در شکل شماره (2-1) دسته بندی کنیم.

[1]– Plan

[2]– Ploy

[3]– Pattern

[4]– Position

[5]– Perspective

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

8 سؤال تحقیق

سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”

10 اهداف تحقیق

1-10-1 هدف اصلی

تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.

1-10-2 هدف فرعی

اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل

 
  • نازنین حیدری

بررسی خصوصیات فردی و بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها-دانلود پایان نامه

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

تعاریف تشریحی

در رابطه با تعریف کاربردی بهره‌وری، تعریف پذیرفته شده‌ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد، اما در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌شود:

استاینر[1]: معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات.

استیگل[2]: نسبت میان بازداده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده.

ماندل[3]:  بهره‌وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه در دوره پایه مقایسه می‌شود و به کار می‌رود. بهره‌وری برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی یا کل عوامل تولید. (خاکی، 1386، ص 23)

دیویس[4]: تغییر بدست آمده در شکل محصول در ازای منابع مصرف شده.

فابریکانت[5]: یک نسبت بین خروجی به ورودی

سومانت:یک نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس.

ایسترفیلد: نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است.

بهره‌وری، در هر زمان بایستی به عوامل بسیار توجه کرد (طوسی، 1373)

[1]– P.O. Stenier

[2]– Stigel

[3]– Mundel

[4]– Davis

[5]– Fabricant

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

8 سؤال تحقیق

سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”

10 اهداف تحقیق

1-10-1 هدف اصلی

تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.

1-10-2 هدف فرعی

اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل

 
  • نازنین حیدری

تعیین رابطه حجم معاملات، تغییر قیمت و بازده سهام -پایان نامه مدیریت

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 بررسی روش حادثه سنجی با تمرکز بر اعلام اخبار مربوط به DPS و EPS

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

نظریه مرتبط با حجم معاملات:

به طور کلی حجم معاملات یک سهم یا یک گروه صنعتی یا بورس نشان دهنده میزان علاقه فعالان اقتصادی به بازار سرمایه و روند رو به رشد یا نزول آن باشد. از آن جهت که بازار سرمایه در کنار بازار پول نقش مهمی را در اقتصاد کشور ایفا می‌کند، لذا بررسی ابعاد مختلف آن از جمله حجم معاملات بررسی جدی را می‌طلبد.

حجم معاملات یک سهم یا کل بازار یکی از فاکتورهای نشان دهنده روند کلی سهم یا بازار می‌باشد، که به کمک آن در کنار سایر عوامل می‌توان استراتژی مناسب سرمایه‌گذاری را انتخاب کرد. از سوی دیگر همانطور که می‌دانیم کارمزد سازمان بورس و اوراق بهادار نیز با توجه به حجم معاملات و خرید و فروش سهام در سال جاری در حال کاهش می‌باشد همین نکته می‌تواند عاملی جهت افزایش حجم معامله و مسیری جهت انتقال سرمایه به این بازار باشد.

از سوی دیگر حجم معاملات یکی از شاخص‌های نشان دهنده رویه آتی قیمت سهام می‌باشد. یک تحلیل‌گر به منظور درک بهتر روند افزایشی یا کاهشی قیمت سهم مورد نظر به مطالعه الگوهای حجم خواهد پرداخت. توضیح بیشتر اینکه حجم معاملات سهام کمک می‌کند تا بیابیم که آیا حرکات اخیر قیمتی سهم، به روند خود ادامه خواهد داد یا خیر. به عنوان یک تحلیل‌گر می‌دانیم که حجم معاملات سهم مقدم بر قیمت آن می‌باشد. بدین معنی که حجم معاملات پیش از حرکات قیمتی سهم نشان دهنده پایان یک روند صعودی یا نزولی آن می‌باشد. حجم معاملات در تحلیل تکنیکال یا همان تحلیل فنی مهم است زیرا تاییدی بر الگوهای قیمت می‌تواند باشد. هر حرکت قیمت به سمت بالا یا پائین اگر با حجم بالای معاملات توام باشد یک حرکت قویتر است و احتمال ادامه آن بیشتر است. (محمدی ، شاپور ،1383 ، تحلیل تکنیکال در بورس اوراق بهادار تهران، تحقیقات مالی،سال ششم ، شماره 17).

به اعتقاد کارپوف[1] رابطه بین قیمت و حجم معاملات به چهار دلیل مهم است:

دلیل اول: این رابطه جنبه‌های مختلفی را که بر روی رابطه قیمت و حجم معاملات اعم از تاثیر ورود اطلاعات جدید به بازار، چگونگی توزیع اطلاعات در بازار و میزان تابعیت قیمت بازار از اطلاعات موجود بازار را بررسی می‌کند. همچنین اندازه و حجم بازار و محدودیت‌هایی که در مورد سرمایه‌گذاری کوتاه مدت در سهام موجود دارد را نیز مشخص می‌نماید.

دلیل دوم: در تحقیقاتی که در آنها ترکیبی از قیمت سهام و حجم معاملات جهت بررسی ساختار بازار به کار می‌روند مهم هستند. اگر قیمت تغییر کند و حجم معاملات نیز به تبع آن تغییر کند بنابراین مشارکت حجم معاملات و قیمت سهام می‌تواند ضریب اطمینان این آزمونها را افزایش دهد.

دلیل سوم: رابطه بین حجم معاملات و قیمت سهام یک مساله اساسی در مورد وضعیت توزیع قیمت سهام است، زمانی که از قیمت در فاصله‌های زمانی ثابت نمونه‌گیری شود نرخ بازده در این حالت دارای یک توزیع منحنی شکل شبه نرمال است، که انحنای آن از تحدب منحنی نرمال متفاوت است. در این مورد دو فرضیه وجود دارد فرضیه اول بیان می‌دارد که نرخ بازده بهترین عامل برای طبقه‌بندی کردن و نمونه گیری است و فرضیه دوم این است که توزیع نرخ بازده به صورت یک منحنی، با پَخ زیاد است زیرا اطلاعات نمونه‌گیری شده، واریانس‌های متفاوتی دارد. رابطه حجم و قیمت عمدتاً از فرضیه دوم دفاع می‌کند.

دلیل چهارم: رابطه حجم معاملات و قیمت کاربرد قابل ملاحظه‌ای برای محققین در بازار پیش خرید کالاها دارد.

همان‌گونه که بیان می‌گردد اکثر تحقیقاتی که در زمینه حجم معاملات صورت ‌گرفته‌اند به بررسی رابطه حجم معاملات و نحوه قوائد و اصول حسابداری و یا به نحوه انتشار اطلاعات و یا زمان انتشار اطلاعات (کارایی بازار) پرداخته‌اند و کمتر تحقیقی را می‌توان مشاهده نمود که به بررسی شرایط بازار و یا تاثیر افزایش حجم به بازده، ناشی از شرایط بازار پرداخته باشند و شاید تنها تحقیقی که مسائل بازار را در نظر گرفته است تحقیق آقای مصطفی امید قائمی در سال 1379 باشد که در آن به شرایط بازار توجه نموده است ولی این تحقیق در سالهای اولیه بورس اوراق بهادار تهران انجام گرفته و در آن زمان تعداد شرکت‌های عضو بورس، میزان حجم معامله شرکت‌ها، توجه بخش خصوصی به بازار سرمایه و شاخص سهام در بورس بسیار پایین بوده است با توجه به  افزایش اطمینان سرمایه‌گذاران به بخش خصوصی در بورس، در چند سال اخیر این بازار رونق بالایی را به خود دیده است، لذا با توجه به شرایط موجود و پیشرفت‌های بازار سرمایه در این تحقیق به مطالعه تاثیر حجم معاملات به قیمت سهام می‌پردازیم.

[1] . Karpoff

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

  • اهداف تحقیق:

بررسی رابطه حجم معاملات، تغییر قیمت و بازده سهام از موضوعاتی است که از سال 1959 میلادی تاکنون مورد توجه محققان مالی و اقتصادی قرار داشته است. بورس اوراق بهادار تهران و بازار سرمایه در ایران بازار جوانی است، اما گاهی دیده شده که بسیاری از معامله‌گران جزء در بازار سرمایه از حرکات حجم معاملات و یا تغییرات قیمت برای تصمیمات آنی و کوتاه مدت خود چشم‌پوشی نمی‌کنند و تغییرات قیمت و حجم معاملات را ناشی از اخبار و اطلاعاتی می‌دانند که ممکن است به گوش آنها نرسیده باشد.

هدف اصلی در این تحقیق بررسی رابطه حجم معاملات با قیمت و بازده سهام می‌باشد. در واقع در این تحقیق محتوای اطلاعاتی حجم معاملات در یک دوره 7 ساله از ابتدای سال 1384 تا انتهای سال 1390 مورد بررسی قرار داده تا از طریق بالاترین حجم معاملات غیر طبیعی به بازده غیرطبیعی سهام دست پیدا نمود در نتیجه راهکاری برای سرمایه‌گذاران ارائه کرد.

 

 
  • نازنین حیدری

پایان نامه درباره نقش کارایی کانال های توزیع با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 ارزیابی کارایی کانال های توزیع با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

 

– نوع و روش تحقیق

این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش توصیفی محسوب می‌شود. به همین دلیل، برای ارزیابی‏ کارایی کانال‌های توزیع، ضرورت داشت که پارامترهای ارزیابی‏ کارایی با توجه به مدل‏های تحلیل پوششی داده‏ها شناخته شود. به همین منظور، پیشینه مطالعاتی و پژوهشی که پیش از این در کانال‌های توزیع فروش‏ انجام گرفته بود، بررسی و شاخص‏ها جمع‏آوری خواهد گردید سپس از روش DEA به ارزیابی و مقایسه کارایی کانال‌های توزیع خواهیم پرداخت.

1-7- روش گرد آوری اطلاعات

روش­های گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو دسته کتابخانه­ای و میدانی تقسیم می­شود. در خصوص جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش از روش­های کتابخانه­ای و جهت جمع آوری اطلاعات برای پاسخ به سوالات پژوهش از روش میدانی استفاده شده است.

1-8- قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق: عنوان تحقیق ارزیابی و مقایسه کارایی کانال‌های توزیع فروش  می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: داده های تحقیق در اسفند1391 تا ؟؟؟ جمع آوری گردیده‌اند.

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق شرکت کرانه تجارت بین‌الملل است.

1-9- تعریف واژگان کلیدی

تحلیل پوششی داده ها DEA :

واژه DEA مخفف Data Envelopment Analysis می باشد که به معنی تحلیل پوششی داده ها یک مدل برنامه ریزی ریاضی ،برای ارزیابی کارایی واحد های تصمیم گیرنده ای (DMU) است که چندین ورودی و چندین خروجی دارند . اندازه گیری کارایی به دلیل اهمیت آن در ارزیابی عملکرد یک شرکت یا سازمان همواره مورد توجه محققین قرار داشته است .فارل در سال 1957 ، با استفاده از روشی همانند اندازه گیری کارایی در مباحث مهندسی ، به اندازه گیری کارایی برای واحد تولیدی اقدام کرد.موردی که فارل برای اندازه گیری کارایی مد نظر قرار داد شامل یک ورودی و یک خروجی بود.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

اهداف اساسی تحقیق

برای بسیاری از شرکت‌ها، سیستم توزیع یک تصمیم اساسی برای ایجاد یک کسب و کار موفق است. سیستم توزیع برای عملکرد کارآمد و سودآوری شرکت فوق‌العاده مهم است. حال با توجه به وجود انواع کانال‌های توزیع سعی در بررسی و ارزیابی کارایی آن‌ها و انتخاب کانال توزیع کارا در شرکت کرانه تجارت بین‌الملل جهت افزایش میزان فروش و سهم بازار نمودیم. برای این منظور شاخصه‌ای مهم جهت ارزیابی کارایی کانال‌های توزیع انتخاب سپس جهت مقایسه آن‌ها از روش تحلیل پوششی داده‌ها ( DEA ) استفاده خواهد شد.

 
  • نازنین حیدری

تعیین نقش سرمایه فکری بر بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی-دانلود پایان نامه ارشد مدیریت

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 بررسی نقش سرمایه فکری بر بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

فرضیات پژوهش:

فرضیه اصلی :

  • بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

  • بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 

 

سرمایه انسانی
سرمایه مشتری
سرمایه ساختاری
سرمایه فکری
بازارگرایی

5 – 1 – مدل مفهومی پژوهش:

مدل 1 – 1 : مدل مفهومی پژوهش

 

 

 

 

 

6-1-اهداف تحقیق:

هدف اصلی:  شناسایی رابطه بین سرمایه فکری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

اهداف فرعی :

  • شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
  • شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
  • شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

7-1-تعاریف اصطلاحات ومتغیرهای تحقیق:

بازارگرایی: بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که به کارا ترین و اثربخش ترین شکل ممکن باید خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزش برتر برای خریدار شود  و در نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد ، (Narver &slater,1990,p.21). بازارگرایی خلق هوشمندی بازار مرتبط با نیازهای جاری و آتی مشتریان، انتشار این هوشمند ی در درون و بین واحدها و پاسخگویی کل سازمان به این هوشمندی است که در کل گستره سازمان جریان دارد، (Kohli  & jaworsky , 1990 , p.6).

سرمایه فکری : سرمایه فکری ترکیبی از دارایی های نامشهود است که بنگاه اقتصادی را در ایفای مسئولیتش توانا می سازد (مجتهدزاده،1382).

سرمایه انسانی : ترکیبی ازدانش ، مهارت ها و تجربیات کارکنان یک بنگاه است، (مجتهدزاده،1382).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

هدف اصلی:  شناسایی رابطه بین سرمایه فکری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

اهداف فرعی :

  • شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
  • شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
  • شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
 
  • نازنین حیدری

پایان نامه رابطه بین دانش ضمنی و اثربخشی نسبی در صنعت ساختمان تهران

– ابعاد گوناگون بازاریابی

بازاریابی دارای ابعاد گوناگونی به شرح زیر می باشد:

  • بازار گرایی
  • بازار شناسی
  • بازاریابی
  • بازار سازی
  • بازار گردی
  • بازار سنجی
  • بازارداری
  • بازار گرمی
  • بازار گردانی

– بازار گرایی:

یعنی توجه و تمایل و گرایش به مشتریان که در واقع اولین ویژگی بازاریابی جدید می باشد و در واقع رمز کامیابی سازمانها بستگی به همگامی آنها با شرایط روز و نیازها و خواسته های روز مشتریان داشته و این امر مستلزم پذیرش بازارگرایی به عنوان یک فرهنگ سازمانی در تمام سطوح سازمانی است.

– بازار شناسی:

لازمه هر حرکت عاقلانه ای در واقع شناخت بوده و شناخت بازار در واقع تلاشی است نظام مند در جهت گردآوری، ثبت و تحلیل اطلاعات لازم در خصوص اجزای تشکیل دهنده نظام بازار ( یعنی عوامل مربوط به محیط خرد وکلان موثر بر فعالیتهای سازمانی).

– بازاریابی:

یعنی جستجو برای یافتن مناسبترین بخش یا بخش هایی از بازار که شرکت بهتر و موثرتر میتواند پاسخگوی نیازهای آن بخش بوده و در عین حال به بهترین نحو بتواند از منابع محدود و موجود خود استفاده نماید.

– بازار سازی:

یعنی نفوذ در بازار و معرفی و شناساندن سازمان به بازار هدف و ساختن تصویری مناسب در بازار و یافتن جایگاه مطلوب در بازار.

 

– بازار گردی:

با توجه به سرعت فوق العاده تغییرات و ظهور و عرضه فرآورده های نو و سرعت بالای تغییرات تکنولوژیکی، از وظایف اصلی بازاریابی امروزی ویترین گردی و آشنایی با تحولات و تغییرات و بازار برای پیش بینی و برنامه ریزی اقدامات آتی برای حفظ توان رقابتی در بازارها و در حضور رقباست.

 

– بازار سنجی:

یعنی تحلیل موقعیت بازار با توجه به آنچه بودیم و داشتیم، آنچه هستیم و داریم و آنچه بایستی داشته باشیم. یعنی ارزیابی فعالیتهای موسسه و یافتن نقاط ضعف و قوت سازمان و به عبارت بهتر اندازه گیری عملکرد و یافتن انحرافات و میزان انحراف از برنامه های پیش بینی شده جهت اصلاح امور و جلوگیری از بروز اشتباهات بعدی و نهایتا به معنای نظارت و کنترل دائمی عملکردهای پیش بینی شده سازمان می‎باشد.

– بازار داری:

بازارداری یعنی حفظ مشتریان و تشویق و ترغیب آنها به استفاده بیشتر از کالا یا خدمات از طریق کسب رضایتمندی آنهاست که خود مستلزم داشتن اطلاعات کافی در خصوص رفتار مصرف کنندگان، حرکات رقبا، اثرات محیطی بر روی فعالیتهای موسسه و سایر اطلاعات و دانش های خاص حوزه بازاریابی است.

– بازار گرمی:

یعنی ترغیب، تشویق و ترغیب به هنگام برای آگاهی، متقاعد نمودن و ترغیب مشتریان برای ارتباط بیشتر با سازمان از طریق استفاده از قوه خلاقیت و ابتکارات و. . .

– بازار گردانی:

یعنی مدیریت بازار و شامل برنامه ریزی، اجرا و کنترل امور مختلف بازار یابی است. به عبارت بهتر بازار گردانی یعنی انجام فعالیتهای دائمی بازار گرایی، بازار شناسی، بازار یابی، بازار سازی، بازار گرمی، بازار گردی، بازار سنجی و بازار داری (رابینز، 1384: 49).

 

2-1-3- مدیریت بازاریابی

مدیریت بازاریابی عبارتست از :تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اجرا و کنترل برنامه های طراحی شده برای ایجاد و حفظ مبادلات نافع با خریداران هدف به منظور دستیابی به اهداف سازمان.

تأکید مدیریت بازاریابی بیشتر بر تعیین محصولات سازمان بر مبنای نیازها و خواسته های بازار مورد نظر و همچنین استفاده از فنون قیمت گذاری، ارتباطات و توزیع موثر جهت آگاهی دادن، ایجاد محرک و ارائه خدمت به بازار می باشد.

از وظایف مهم مدیریت بازاریابی تنظیم تقاضا برای محصولات شرکت است تا جایی که می گویند: مدیریت بازاریابی، همان مدیریت تقاضا است. بدین صورت که در صورت کم بودن تقاضا برای محصولات شرکت باید به اقداماتی دست بزند که تقاضا برای محصولات شرکت را افزایش دهد، برعکس اگر تقاضا برای محصولات شرکت بیش از توان و حجم تولیدات شرکت است، برای کاهش تقاضا برای محصولات شرکت فعالیتهای مقتضی را انجام دهد و در حالت تقاضای کامل یعنی زمانی که سطح تقاضا برای محصولات شرکت برابر عرضه محصولات شرکت می باشد. در این حالت وظیفه مدیر بازاریابی “بازاریابی محافظتی و نگهدارنده ” است به این معنا که مدیر بازاریابی باید بدنبال حفظ کارایی در فعالیتهای روزمره بازاریابی و هوشیاری در شناسایی عواملی که باعث فرسودگی می شوند، می باشد (سلطانی، 1382).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

  • نازنین حیدری

پایان نامه سنجش ارتباط بین ارزش ادراکی مشتری از بنگاه و رقابت پذیری در شرکت های بیمه

 

1-5فرضیاتتحقیق

 

  • فرضیات اصلی تحقیق
  1. بین عوامل محیطی و رقابت پذیری در شرکتهای بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین عوامل درون سازمانی و رقابت پذیری در شرکتهای بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین عوامل ایجاد ارزش ادراکی و رقابت پذیری در شرکتهای بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  • فرضیات فرعی تحقیق
  1. بین عوامل خرد و ملی و رقابت پذیری در شرکتهای بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین نگرش مبتنی بر منابع و رقابت پذیری در شرکت های بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین نگرش مبتنی بر بازار و رقابت پذیری در شرکت های بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین نگرش مبتنی بر دانش و رقابت پذیری در شرکت های بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین ارزش ادراکی رقبا و بازار از بنگاه و رقابت پذیری در شرکت های بیمه رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین ارزش ادراکی مشتری از بنگاه و رقابت پذیری در شرکت های بیمه رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-6          الگوی نظری تحقیق

مدل مفهومی تحقیق براساس رویکرد مدل معادلات ساختاری و با توجه به نقش کلیدی عوامل محیطی (گوران و همکاران ، 2011) ، عوامل درون سازمانی (دس و لامپکین ، 2003) و عوامل ایجاد ارزش ادراکی(سانچز و همکاران ، 2006)روی رقابت پذیری و مولفه­های آن شکل گرفته تا از این طریق،به ارزیابی روابط بین متغیرها بر اساس مناسبات نظری مذکور پرداخته شود.

 

 

   رقابت پذیری
عملکرد بنگاه در قبال بازار
عملکرد درونی بنگاه
عملکرد بنگاه در قبال مشتری

 

 

عوامل محیطی
عوامل درون سازمانی
عوامل ایجاد ارزش ادراکی
   خرد – ملی
    نگرش مبنتی بر منابع
    نگرش مبتنی بر بازار
    نگرش مبتنی بر دانش
ارزش ادراکی رقبا وبازاراز بنگاه
ارزش ادراکی مشتری از بنگاه

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1-1:(Goran ; Dess & Lumpkin; Sa’Nchez)

 

  • تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرهای تحقیق

1-7-1 رقابت پذیری

با توجه به اینکه در این مطالعه ، رقابت پذیری در سطح بنگاه (شرکت­های بیمه) مورد بررسی قرار می گیرد، به تعریف آن از دیدگاه چند کارشناس پرداخته می شود.

تعریف مفهومی: رقابت پذیری به منزله فرآیندی است که افراد ، منابع ، تصمیمات و اقبال خوش را شامل می شود.

اسکات[1]، رقابت پذیری را به عنوان توانایی افزایش درآمدها با سرعتی برابر و ایجاد سرمایه های ضروری جهت رویارویی با آن ها در آینده تعریف می کند. (اسکات ،2007،ص117)

پیس و استفان[2] ، بیان کردند رقابت پذیری به معنی توانایی سازمان در جهت ماندگاری در کسب و کار و محافظت از سرمایه های سازمان ، به دست آوردن بازگشت سرمایه و تضمین شغل ها در آینده می باشد. (پیس و استفان ،2009،ص10)

تعریف عملیاتی: رقابت پذیری فرآیندی است که تحت تاثیر سه عامل شناسایی شده در این تحقیق (عوامل محیطی ، عوامل درون سازمانی ، عوامل ایجاد ارزش ادراکی) است که هر چه میزان بهره مندی شرکت های بیمه از این عوامل بیشتر باشد ، در جایگاه رقابتی بهتری نسبت به رقبای خود قرار دارد.

ابزار ستجش رقابت پذیری از طریق پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت می باشد که تعداد سوالات مربوط به آن در پرشسنامه 7 گویه می باشد.

      1-7-2 عوامل محیطی

تعریف مفهومی: عوامل محیطی ، عواملی هستند که هر گونه تصمیم گیری و برنامه ریزی راهبردی و شناخت وضعیت موجود را شامل می شوند.

تعریف عملیاتی :عامل محیطی به عنوان پارامتر تاثیر گذار بر رقابت پذیری ، در ابعاد مختلف اقتصادی – سیاسی حضوری موثر و ظهوری پر رنگ دارد. معمولا عوامل محیطی را در ابعاد سه گانه کلان بین المللی ، خرد و ملی در نظر می گیرند (گوران و همکاران ،2011). که در این تحقیق عوامل محیطی شامل دو بعد خرد و ملی می باشد.

ابزار سنجش آن از طریق پرسشنامه براساس طیف لیکرت بوده که تعداد سوالات مربوط به آن در پرسشنامه تحقیق 7 گویه می باشد.

[1]Scott

[2]Pace & Stephan

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

  • نازنین حیدری

پایان نامه گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی آنان

1-2مقدمه

2-2 مبانی نظری پژوهش

1-2-2 توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 7 )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی  زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، 1385 ص 1 (

توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به   معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود  (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).

2-2-2  ریشه های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال 1998 اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی

 

 

 

16

و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی1، به خود اهمیت دادن2و خود آزادی3می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 20-21 )

در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

جدول 2-1 ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نظریه پرداز             مفهوم   سال
آدلر      Adler        انگیزش تسلط 1927
وایت    White       انگیزش اثر گذاری 1959
بریهم  Brehm       واکنش روانشناختی 1966
هاتر Hatter       انگیزش شایستگی 1978

 

علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم سیاسی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای  که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، 1380  ص213).

در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی 4 بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی5 و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی6 در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 21 ).

 

 

1-Self-control

2-Self-Importance

3- Self-Lliberation

4-Right

5-Self-Will

6-Humanism

17

این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، 1988 ، به نقل از محمدی 1380 ص 214 ).3

تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (2-2)نمایش داده شده است جدول (2-2) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، 1385 ص 22)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دهه مفاهیم مرتبط با توانمند سازی توضیح
1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند .
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند.
1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
1990 توانمند سازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1- Hardi&libia o Sullivan

 

18

3-2-2  تعریف مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان  داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی  ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است (گراو1 ،1971 )، به نقل از نجاری نژاد 1387 ص 13 )

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empower ً در فرهنگ فشرده آکسفورد)ًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده است . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، برخی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، 1386 ، 1).

تعریف سلبی توانمند سازی از تعریف اثباتی آن راحت تر است ، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک می کنند. اما از آنجا که در باره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر است (زیمرمن ،  1990، به نقل از نجاری نژاد ،1387 ص 14 ) 2

توجه به عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمند سازی را غنی تر می سازد.توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب ، سیاست ها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی است . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیر بنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می باشیم (بلاک ، 1987 ، به نقل از نجاری نژاد ،1387  ص 14)3

از توانمند سازی تعریف زیادی ارائه شده است ، بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع توافق دارند که عنصر توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیت های مرتبط با شغل آنان است پس توانمند سازی عبارت است از ایجاد تقویت اعتماد به نفس در افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی برفعالیت های سازمان (ویلکینسون ، 1997 ص 12 )4

توانمند سازی فرآیندی است که با استفاده از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه انسان است ( اسمیت5 ، 1997 ، به نقل از اورعی یزدانی 1381 ص23  )

مظور از توانمند سازی کارکنان این است که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی  یزدانی ، 1381 ص 135 )

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

  • نازنین حیدری

پایان نامه استفاده شهروندان از خدمات دولت الکترونیک و بعد اطمینان (از ابعاد اعتماد عمومی)

 

بخش‌های دولت الکترونیک

هر چند که دولت الکترونیک شامل رنج وسیعی از فعالیت‌ها و دست‌اندرکاران است اما می‌توان سه بخش مشخص و متمایز را برای آن تعریف کرد. که عبارتند از دولت نسبت به دولت (G2G)، دولت نسبت به تجارت (G2B) و دولت نسبت به شهروندان (G2C). هر چند که اقداماتG2E)[1]( از نوع فعالیت‌های درون سازمانی هستند اما می‌توان آن‌ها را به عنوان زیرمجموعه‌ای از بخش (G2G) نیز در نظر گرفت. در ادامه به طور اختصاصی به مقوله (G2E) پرداخته خواهد شد(ویلیام[2]، 2001).

 

2-2-2-1- دولت نسبت به دولت (G2G)

بخش (G2G) نشان‌دهنده بدنه اصلی دولت الکترونیک است. بعضی کارشناسان پیشنهاد می‌کنند که دولت‌ها (شامل دولت‌های فدرالی، محلی و منطقه‌ای) باید قبل از انجام معاملات الکترونیک بین شهروندان سیستم‌ها و پروسه‌های خود را ارتقاء دهند و به این ترتیب تجارت‌ها نیز با موفقیت انجام می‌شوند.(G2G)شامل اشتراک‌گذاری داده‌ها و انجام معاملات الکترونیک بین شخصیت‌های دولتی است. که این معاملات شامل معاملات داخل و خارج سازمانی در سطح فدرالی و همچنین معاملات بین سطوح فدرال، ایالتی و محلی می‌باشد(رابرت و همکاران[3]، 2000).

 

2-2-2-2- نیروهای محرک در پس بخش((G2G

تعدادی محرک وجود دارند که محرک‌ تصمیمات (G2G) دولت الکترونیک هستند. یکی از آن‌ها شامل قانون‌گذاری می‌باشد. انواع مختلفی از قوانین و فرآیند‌ها هستند که حرف عملی کردن قوانین دولت الکترونیک می‌شوند. برای مثال قانون کاهش کادر دفتری (PRA)[4] باعث کاهش جمع‌آوری اطلاعات و نیاز به گزارش کار دولت فدرال و همچنین باعث ارتقاء جهت دهی اطلاعات مربوط به فعالیت مدیریتی دولت می‌شود. «قانون امنیت کامپیوتر» از سازمان‌های فدرالی می‌خواهد تا استراتژی امنیتی را تهیه کنند و به مؤسسه ملی استاندارد و تکنولوژی (NIST)[5] مسئولیت ساخت برنامه‌های امنیت کامپیوتری برای دولت را می‌دهد. قانون کلینگر – کوهن، در بین قوانین دیگر یک افسر اطلاعات خارجه (CIO)[6]را در هر دفتر اجرایی قرار داد و روش‌های تهیه فناوری اطلاعات را از حالت متمرکز خارج کرده و به آن شکل نظامند داد و مسئولیت‌های مربوطه به سرمایه‌گذاری و برنامه‌ریزی در حوزه فناوری اطلاعات را برعهده سازمان مدیریت و برنامه و بودجه (OMB) قرار داد. لایحه حذف کاغذبازی از دولت (GPEA)[7]، سازمان مدیریت و برنامه (OMB) را ملزم به ایفای نقش رهبری در دست یافتن و تحقق فناوری لازم جهت جایگزین کردن اسناد الکترونیکی به جای اسناد کاغذی می‌کند. این لایحه همچنین سازمان مدیریت و برنامه را مکلف به ایجاد روش‌ها و زمینه‌هایی جهت کاربرد و پذیرش امضای الکترونیکی از سوی شاخه‌های اجرایی دولت فدرال (مرکزی) می‌کند(جفری، 2003).

محرک ثانویه که موجب برانگیخته شدن ابتکار عمل دولت به دولت (G2G) می‌شود، علاقه به ارتقاء کارآمدی و بهره‌وری است. یکی از فواید راه­های سرمایه‌گذاری در حوزه فناوری اطلاعات که اغلب حامیان آن به آن اقرار می‌کنند صرفه‌جویی در هزینه‌هاست که از طریق افزایش سرعت انجام معاملات، کاهش پرسنل لازم، و ارتقاء ثبات در نتایج بدست آمده، حاصل می‌شود. چون تلاش در جهت کسب رشد بودجه در دولت مرکزی افزایش یافته است، بنابراین این خود نشان از بکارگیری فناوری اطلاعات جهت نظامند کردن روش‌ها و کاهش هزینه دارد. در ارتباط با مسأله ارتقاء کارآمدی و بهره‌وری، سومین نیروی محرک، افزایش توجه به ارتقاء مدیریت فناوری اطلاعات دولت فدرال و منابع عمومی می‌باشد. تلاش‌های به‏عمل آمده جهت شناسایی و بکارگیری بهترین روش‌ها برآمده از بخش‌ها و حوزه‌های عمومی و خصوصی به توسعه دولت الکترونیک کمک کرده است. دولت‌های محلی و ایالتی در اغلب موارد به­عنوان مدل‌هایی از دولت الکترونیک به­شمار می‌روند و این امر به‏خاطر ارائه خدمات آنها به شهروندانشان است. این دولت‌ها همچنین به­عنوان اهداف دولت به دولت (G2G) محسوب می‌شوند که این امر به­خاطر قداست جغرافیایی، سیاسی آنها به شهروندانشان می‌باشد. افزایش وابستگی روزافزون به فناوری اطلاعات و نیاز به بروز کردن و سرمایه‌گذاری در پروژه‌های دراز مدت فناوری اطلاعات از قبیل (FAA)[8] و (IRS)[9] بر اهمیت مدیریت صحیح فناوری اطلاعات تأکید کرده و موفقیت چنین پروژه‌هایی را تضمین می‌کند(ویلیام[10] ، 2000).

به­عنوان بخشی از بازنگری در استراتژی‌های مدیریت فناوری اطلاعات، سیاست‌گذاران رویکردهای مختلفی را جهت تعیین ساختار دولت مدنظر قرار داده‌اند. در این متن، دولت الکترونیک اغلب به­عنوان یک راه‌حل مطرح می‌شود.

 

[1]-Government-To- Employee

[2]– William

[3]-Rabert And Et Al

[4]-Paperwork Reduction Act

[5]-National Institute For Standards And Technology

[6]-Chief Information Officer

[7]-Government Paperwork Elimination Act

[8]-Federal Aviation Administration

[9]-Internal Revenue Service

 

[10]-Wiliam

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

  • نازنین حیدری
ساخت وبلاگ در بلاگ بیان، رسانه متخصصان و اهل قلم