پایان نامه: بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی ۳۰۰۰۰) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود …
استاد راهنما :
جناب آقای دکتر محمد یمنی دوزی سرخابی
استاد مشاور :
جناب آقای دکتر حسن قلی پور
شهریور ۱۳۸۳
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
متن پایان نامه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنـوان صفحـه
پیشگفتار ک
مقدمه ۴-۱
چکیده ۵
فصل اول : طرح تحقیق ۲۴-۷
۱-۱- موضوع تحقیق ۷
۲-۱- اهمیت تحقیق ۷
۳-۱- علت انتخاب موضوع ۱۲
۴-۱- انگیزه وهدف تحقیق ۱۲
۵-۱- مسأله تحقیق وتحلیل آن ۱۳
۶-۱- مروری مختصر بر مطالعات گذشته ۱۵
۷-۱- ذکر فرضیه ها وانتخاب فرضیه اهم ۱۶
۸-۱- قلمرو زمانی ومکانی تحقیق ۱۸
۹-۱- روش تحقیق ۱۸
۱۰-۱- روش جمع آوری اطلاعات ۱۹
۱۱-۱- محدودیتها ومشکلات محقق ۲۰
۱۲-۱- تعریف واژه ها واصطلاحات ۲۱
۱۳-۱- یادداشتهای فصل اول ۲۴
فصل دوم : کلیاتی درمورد برنامه ریزی دوران خدمت ۸۹-۲۶
۱-۲- تعریف برنامه ریزی دوران خدمت ۲۸
۱-۱-۲- کار راهه یا دوران خدمت ۲۸
۲-۱-۲- توسعه مسیر شغلی ۲۸
۳-۱-۲- برنامه ریزی دوران خدمت ۲۹
۲-۲- عوامل اثرگذار برفرآیند برنامه ریزی دوران خدمت ۳۰
۱-۲-۲- خصوصیات محیطی ۳۰
۲-۲-۲- خصوصیات سازمانی ۳۱
۳-۲-۲- خصوصیات نیروی کار ۳۲
۳-۲- اهداف برنامه ریزی دوران خدمت ۳۳
۴-۲- فواید برنامه ریزی دوران خدمت ۳۴
۵-۲- مسئولیت برنامه ریزی دوران خدمت ۳۴
۱-۵-۲- نقش مدیران دربرنامه ریزی دوران خدمت ۳۶
۲-۵-۲- نقش فعالیتهای اداره امورکارکنان در برنامه ریزی دوران خدمت ۳۶
۶-۲- ابعاد درونی وبرونی دوران خدمت ۳۷
برنامه ریزی دوران خدمت از دیدگاه فردی وسازمانی ۴۰
۷-۲- عوامل اثرگذار برانتخاب وبرنامه ریزی فردی دوران خدمت ۴۰
۱-۷-۲- عوامل محیطی ۴۱
۲-۷-۲- توانائیها واستعدادها ۴۱
۳-۷-۲- نیازهای شخصی ۴۲
۸-۲- علقه های خدمتی ۴۲
۱-۸-۲- علقه خدمتی فنی ـ تخصصی ۴۲
۲-۸-۲- علقه خدمتی مدیرانه ۴۳
۳-۸-۲- علقه خدمتی خلاقیت ۴۳
۴-۸-۲- علقه های خدمتی استقلال وعدم وابستگی ۴۳
۵-۸-۲- علقه خدمتی امنیت ۴۴
۹-۲- الگوهای گزینه ای دوران خدمت ۴۴
۱-۹-۲- الگوهای ششگانه دوران خدمت ۴۴
۲-۹-۲- اصل مبتنی برخطی بودن مسیرشغلی ۴۶
۳-۹-۲- اصل مبتنی بر مسیرشغلی جهشی ۴۶
۴-۹-۲- اصل مبتنی بر مسیرشغلی ناپایدار ۴۶
۵-۹-۲- اصل فلاتی یامسطح ۴۷
۶-۹-۲- اصل تنزل مقام ۴۷
۷-۹-۲- روابط بین الگوها و ارزشهای خدمتی ۴۷
۱۰-۲- مراحل زندگی ومراحل دوران خدمت ۴۸
۱-۱۰-۲- مرحله اکتشاف وبررسی ۴۹
۲-۱۰-۲- مرحله ایجاد ۴۹
۳-۱۰-۲- مرحله نگهداری ۵۰
۴-۱۰-۲- مرحله رکود ۵۰
۱۱-۲- مدل روابط ونقشهای چهارگانه دوران خدمت ۵۲
۱۲-۲- فرهنگهای گزینه ای دوران خدمت ۵۲
۱-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت صعودی ۵۳
۲-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت ثابت ۵۳
۳-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت چرخشی ۵۳
۴-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت ناپایدار ۵۵
۵-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت بدون دورنمایی برای ترفیع ۵۵
۱۳-۲- مدلهای مختلف برنامه ریزی سازمانی دوران خدمت ۵۶
۱-۱۳-۲- مدل ارائه شده توسط « اپلین وگرستر » ۵۶
۲-۱۳-۲- مدل ارائه شده توسط ثیروف ورینالد ۵۹
۳-۱۳-۲- مدل « مک ماهن وایگر » ۶۰
۱۴-۲- مراحل لازم برای برنامه ریزی دوران خدمت درسازمان ۶۲
۱-۱۴-۲- شناخت وبررسی محیط داخلی وخارجی سازمان ۶۲
۲-۱۴-۲- تعیین مسیرهای دوران خدمت ۶۳
۳-۱۴-۲- پیش بینی احتیاجات نیروی انسانی ۶۴
۱۵-۲- کنترل و ارزیابی برنامه ۶۵
۱۶-۲- رابطه برنامه ریزی فردی وسازمانی دوران خدمت ۶۶
۱۷-۲- رابطه برنامه ریزی دوران خدمت و رضایت ازکار ۶۸
۱۸-۲- تئوری پیشرفته ونیازهای انسان ۶۹
۱۹-۲- رضایت ازکار چیست وچطور مورد سنجش قرار می‌گیرد ۷۰
۲۰-۲- متغیرهای مرتبط با رضایت ازکار ۷۱
۱-۲۰-۲- سن ۷۱
۲-۲۰-۲- میزان تخصصی وحرفه ۷۲
۳-۲۰-۲- اندازه سازمانی ۷۲
۲۱-۲- نتایج رضایت ونارضایتی ازکار ۷۳
۱-۲۱-۲- رضایت از کار وبازدهی ۷۳
۲-۲۱-۲- رضایت وترک خدمت ۷۴
۳-۲۱-۲- رضایت وغیبت ۷۴
۴-۲۱-۲- رضایت و رفتار مبتنی بر تشریک مساعی ۷۵
۵-۲۱-۲- رضایت وفشارهای شغلی ۷۵
۶-۲۱-۲- رضایت وامنیت ۷۶
۷-۲۱-۲- رضایت وکیفیت زندگی کاری ۷۶
۸-۲۱-۲- رضایت از کار و رضایت از زندگی ۷۶
۲۲-۲- علل رضایت ونارضایتی ازکار ۷۷
۱-۲۲-۲- نظریه سلسله مراتب نیازها ۷۷
۲-۲۲-۲- تئوری دو عاملی هرزبرگ ۷۹
۳-۲۲-۲- تقسیم بندی علل رضایت ونارضایتی ازکار برحسب عوامل درونی وبرونی ۸۰
۲۳-۲- رابطه برنامه ریزی دوران خدمت با رضایت ازکار ۸۴
۲۴-۲- سیستم دوران خدمت درشرکت توانیر ۸۵
۱-۲۴-۲- ورود به خدمت ۸۵
۲-۲۴-۲- چگونگی جابجایی کارشناسان درطول دوران خدمت ۸۶
۳-۲۴-۲- انتقال ومأموریت کارشناسان ۸۶
۴-۲۴-۲- پایان خدمت ۸۷
۲۵-۲- جمع بندی فصل دوم ۸۸
۲۶-۲- یادداشتهای فصل دوم ۸۹
فصل سوم : بررسی وتجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده درمورد فرضیه ها ۱۱۲-۹۵
۱-۳- نوع و روش تحقیق ۹۶
۲-۳- جامعه آماری ۹۶
۳-۳- محاسبه حجم نمونه ۹۷
۴-۳- روش نمونه گیری ۹۸
۵-۳- روشها وفنون جمع آوری اطلاعات ۹۹
۶-۳- بررسی روایی وپایایی داده ها ۱۰۰
۷-۳- نحوه آزمون فرضیه ها ۱۰۱
۸-۳- آزمون استقلال متغیرهای مستقل و وابسته ۱۰۴
۹-۳- آزمون فرض ۱۰۶
۱۰-۳- جمع بندی فصل سوم ۱۱۱
۱۱-۳- یادداشتهای فصل سوم ۱۱۲
فصل چهارم : تحلیل وبررسی وابستگی متغیرهای مستقل و وابسته رساله ۱۳۲-۱۱۳
۱-۴- توصیف آماری داده های جمعیت شناختی ۱۱۴
۲-۴- ارتباطبین متغیرهای عدم مشارکت و رضایت ازکار ۱۲۴
۳-۴- ارتباط بین عدم فرصتهای مساوی و رضایت ازکار ۱۲۴
۴-۴- ارتباط بین میزان استفاده از دانش ومهارتها و رضایت ازکار ۱۲۵
۵-۴- ارتباط بین الگوهای دوران خدمت ایده آل و رضایت ازکار ۱۲۵
۶-۴- آزمون فرضیات رساله ۱۲۶
۷-۴- تحلیل رضایت ۱۳۰
۸-۴- همبستگی متقابل بین متغیرهای فرضیات رضایت ۱۳۲
۹-۴- تجزیه وتحلیل فصول قبل ۱۳۲
فصل پنجم : نتیجه گیری، ارائه راه حلها وپیشنهادات ۱۴۲-۱۳۵
۱-۵- نتیجه گیری ۱۳۶
۲-۵- ارائه راه حلها وپیشنهادات محقق ۱۳۸
۳-۵- سایر پیشنهادات ۱۴۰
۴-۵- یادداشتهای فصل پنجم ۱۴۲
پیوست ۱۴۳
ضمائم ۱۵۳
ضمیمه شماره ۱ ـ نمودار سازمانی شرکت توانیر از سال ۶۱ تا ۸۱ ۱۵۹- ۱۵۴
ضمیمه شماره ۲ ـ پرسشنامه تحقیق ۱۶۶-۱۶۰
کتاب نامه ۱۶۷
الف ـ منابع ومأخذ فارسی ۱۶۸
ب ـ منابع ومأخذ خارجی ۱۷۰
فهرست شکلهـا
شماره وعنـوان شکلها صفحـه
۶-۲- الگوهای مسیرشغلی ۴۵
۷-۲- مراحل زندگی و دوران خدمت ۵۱
۹-۲- فرآیند برنامه ریزی وبهسازی دوران خدمت ـ مدل « اپلین وگرستر» ۵۸
۱۰-۲- فرآیند برنامه ریزی دوران خدمت ـ مدل « ثیروف ورینالد » ۵۹
۱۱-۲- فرآیند برنامه ریزی دوران خدمت ـ مدل « مک ماهن وایگر» ۶۱
۱۲-۲- فرآیند مدیریت وبرنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ـ مدل « روئول وکازانس» ۶۳
۱۳-۲- رابطه برنامه ریزی فردی وسازمانی دوران خدمت ۶۷
۱۷-۲- مدل « لاولر وپورتر» در زمینه رابطه عملکرد با رضایت ۷۳
۱۸-۲- رابطه رضایت باترک خدمت وغیبت ۷۴
۱۹-۲- مدل سلسله مراتب نیازهای « مازلو » ۷۷
۲۰-۲- مدل عوامل انگیزش و ابقاء « هرزبرگ» ۸۰
فهرست نمودارها
شماره و عنـوان نمودارها صفحـه
۱-۴- نمودار توزیع سابقه خدمت پاسخگویان به تفکیک جنسیت ۱۱۶
۲-۴- نمودار توزیع میزان تحصیلات پاسخگویان ۱۱۷
۳-۴- نمودار توزیع رشته شغلی پاسخگویان به تفکیک جنسیت برحسب تعداد ۱۱۸
۴-۴- نمودار سنی پاسخگویان به تفکیک جنسیت ۱۲۲
۵-۴- نمودار تعداد پاسخگویان به تفکیک حوزه های فعالیت ۱۲۳
مقدمـه
دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما بامفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه کرده‌اند. همین که چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترک باهم کاری را انجام دهند، شکلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع کارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وکارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره کاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترک را دشوار می‌کند. تقسیم کار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشکیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا کرد که تشکیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.
اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذکر چند نمونه از این تعاریف اکتفا می شود :
سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای که مساعی هماهنگ شده آنها دریک محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید۱٫
برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین۲٫
می بینیم که تعریف اخیر از ۵ عنصر تشکیل شده است :
۱- سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
۲- این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.
۳- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
۴- کلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملکردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد که ازطریق همکاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.
۵- این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترک‌سازمانی را که ممکن است باهدفهای شخصی کارکنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌کند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند.
بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود که روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأکیدخاص شده است، به این معنی که سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعکس می نماید.
در واقع بقاء عملکرد وتوسعه هرسازمان به وجود وکاربرد نیروهای انسانی کاردان وکارآمدش بستگی دارد، لذا یکی از تکالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وکاربرد بهترین افراد ممکن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تکلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.
جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه ۱۹۸۰ تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی کار سـازمـان به عنـوان یک عنصر حیاتی درکسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید۳٫
باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای کار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد۴٫
۱- تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.
۲- تأمین هدفهای کارکنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.
۳- تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشکلات ومسائل مربوط به آن.
به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذکر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راکه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌کلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، کنترل وارزیابی عملکرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وکاربرد) تقسیم نمود۵٫
مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.
برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :
۱- برآورد وتعیین احتیاجات
۲- پیش بینی روش های تأمین احتیاجات
بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به کارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثرکارکنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی که « چگونه کارکنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پرکنند » طی برنامه آموزش وتوسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی درکارکنان این احساس را بوجود می آورد که برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به کار ایجاد می کند۶٫
دراین پـایـان نامه تلاش می شود که مشکلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، مروری مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومکانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشکلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.
درفصل مزبورکلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازکار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.
در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.
چکیده :
موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهکارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت که زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.
زیرا فرد وسازمان در فرآیندی که برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی کوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و
درانجام اقداماتی که نتیجه آن کسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.
بنـابراین انگیـزه و امیـد کارکنان افزایش یافته ومدیریت سازمان برای پرکردن پستهای خالی موردنیاز با مشکلات کمتری روبرو می شود. دراین پایان نامه ابتدا اصول ومبانی نظری برنامه ریزی دوران خدمت تبیین وسپس سعی می شود به روش علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت کارشناسان بخش شغلی ۳۰۰۰۰ درشرکت توانیر مورد شناسایی وبررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات، زمینه لازم برای اجرای این برنامه ریزی در شرکت مذکور آماده گردد.
تحقیق با اهداف وفرضیه های زیر آغاز می شود :
اهداف :
