تحقیق دانشگاهی – تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان
۱-۸)روش تحقیق ۸
۱-۹)روشهای گردآوری اطلاعات ۹
۱-۱۰) قلمرو تحقیق ۹
۱-۱۰-۱) قلمروموضوعی ۹
۱-۱۰-۲) قلمرو زمانی تحقیق ۹
۱-۱۰-۳) قلمرو مکانی تحقیق ۹
۱-۱۱) تعاریف عملیاتی ۹
فصل دوم: ادبیات تحقیق
۲-۱) مقدمه ۱۲
۲-۲)هوش عاطفی ۱۲
۲-۲-۱) ریشههای تاریخی هوش عاطفی ۱۲
۲-۲-۲ )تعریف هوش عاطفی ۱۳
۲-۲-۳) هوش عاطفی و بهره هوشی ۱۸
۲-۲-۴)آموزش هوش عاطفی ۲۰
۲-۲-۵ )هوش عاطفی در محیط کار ۲۱
۲-۳)هوش فرهنگی ۲۴
۲-۳-۱)هوش فرهنگی و شخصیت ۲۸
۲-۳-۲) ارتباط هوش فرهنگی و موفقیت مهاجرین ۳۱
۲-۳-۳) هوش فرهنگی و تجربه بین المللی ۳۱
۲-۴)هوش هیجانی ۳۲
۲-۴-۱) تعریف نظری هوش ۳۴
۲-۴-۲)تعریف هیجان ۳۴
۲-۴-۳)تعریف هوش هیجانی ۳۵
۲-۴-۴) اهمیت هوش هیجانی: ۳۶
۲-۴-۵)تئوری (مدل)های هوش هیجانی ۳۷
۲-۴-۵-۱)رابرت استرنبرگ: ۳۷
۲-۴-۵-۲)دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی: ۳۷
۲-۴-۵-۳)کفایت‌های هیجانی کارولین سارنی ۳۸
۲-۳-۵-۴)دیدگاه کوپر در هوش هیجانی: ۳۸
۲-۴-۵-۵)دیدگاه توانایی مایر، سالووی و کارسو: ۳۸
۲-۴-۵-۶)دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی (مدل شخصیتی هوش اجتماعی و هیجانی): ۴۰
۲-۴-۵-۶-۱)مؤلفه‌های بین فردی ۴۱
۲-۴-۵-۶-۲)مؤلفه سازگاری (تطابق) ۴۲
۲-۴-۵-۶-۳)مؤلفه خلق و خوی عمومی یا کلی ۴۲
۲-۴-۵-۶-۴)مؤلفه‌های مدیریت استرس و تنش (مدیریت تنیدگی) ۴۲
۲-۴-۵-۷)دیدگاه دانیل گلمن در هوش هیجانی: ۴۳
۲-۴-۵-۸)مقایسه رویکرد‌های بار-آن؛ پیتر، سالووی و دانیل گلمن نسبت به هوش هیجانی ۵۰
۲-۴-۵-۹)الگوی ترکیبی (چارچوب نظری ترکیبی): ۵۱
۲-۵)هوش معنوی ۵۱
۲-۵-۱)هوش معنوی و هوش احساسی ۵۴
۲-۵-۲) هوش معنوی به عنوان یک هوش مجزا از هوشهای عمومی ۵۵
۲-۵-۳)جنبههای معنویت که معیارهایی را برای هوش بدست می‌دهد ۵۶
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید. |
۲-۵-۴)ویژگی‌های منحصر به فرد هوش معنوی ۵۷
۲-۵-۵)مفهوم سازی هوش معنوی ۵۹
۲-۵-۶)اندازه‌گیری هوش معنوی ۶۱
۲-۶) توانمندسازی ۶۳
۲-۶-۱)تعاریف توانمندسازی ۶۳
۲-۶-۲)دلایل توانمند سازی ۶۵
۲-۶-۲-۱)افزایش رقابت ۶۶
۲-۶-۲-۲)TQM به عنوان یکی از عناصر توانمندسازی ۶۶
۲-۶-۲-۳)تقاضا برای کیفیت بالاتر ۶۶
۲-۶-۲-۴)کارکنان ۶۷
۲-۶-۳)بک مدیریت و توانمندسازی ۶۷
۲-۶-۳-۱)دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند سازی ۶۸
۲-۶-۳-۲)نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی ۶۸
۲-۶-۳-۳)شیوه رهبری مدیران و توانمند سازی کارکنان با بهره گرفتن از مدل رهبری وضعی ۷۰
۲-۶-۴)ابعاد توانمند سازی ۷۲
۲-۶-۴-۱)احساس خود سامانی ۷۲
۲-۶-۴-۲)احساس شایستی (خود اثر بخشی) ۷۲
۲-۶-۴-۳)تأثیریا پذیرفتن شخصی نتیجه ۷۳
۲-۶-۴-۴)معنی‌دار بودن ۷۴
۲-۶-۴-۵ )اعتماد ۷۴
۲-۶-۵)سطوح توانمند سازی ۷۵
۲-۶-۵-۱)سطح ۱ : کار ۷۵
۲-۶-۵- ۲)سطح ۲: محل کار ۷۵
۲-۶-۵-۳)سطح ۳ واحد ۷۶
۲-۶-۵-۴)سطح ۴ : سازمان ۷۶
۲-۶-۶)فنون توانمند سازی ۷۶
۲-۶-۶-۱)پارادایم مدیریت ۷۷
۲-۶-۶-۲)ارزیابیهای توسعه ۷۸
۲-۶-۶-۳) تبادل شغلی ۷۸
۲-۶-۶-۴)به اشتراک گذاشتن اطلاعات ۷۹
۲-۶-۶-۵)قهرمانان توانمند سازی ۷۹
۲-۶-۶-۶)تفویض اختیار ۷۹
۲-۶-۷)مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی ۸۰
۲-۶-۸)رویکردها و مدلهای توانمندسازی ۸۳
۲-۶-۸-۱) رویکرد ارتباطی ۸۳
۲-۶-۸-۱-۱) مدل فورد و فوتلر ۸۴
۲-۶-۸-۱-۲)مدل مک لاگان و نل ۸۶
۲-۶-۸-۱-۳)مدل دل باون و لاولر ۸۶
۲-۶-۸-۲)رویکرد انگیزشی ۸۷
۲-۶-۸-۲-۱) مدل کانگر و کاننگو ۸۹
۲-۶-۸-۲-۲)مدل آلفرد باندورا ۹۰
۲-۶-۸-۲-۳) مدل بلانچارد، زیگارمی‌و زیگارمی ۹۰
۲-۶-۸-۳)رویکرد شناختی ۹۲
۲-۶-۸-۳-۱)مدل توماس و ولتهوس ۹۴
۲-۶-۸-۳-۲)مدل اسپریتزر ۹۶
۲-۷)پیشینه تحقیقات انجام گرفته ۹۸
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱)مقدمه ۱۰۲
۳-۲)روش تحقیق ۱۰۲
۳-۳)تحقیق کاربردی ۱۰۳
۳-۴)تحقیق توصیفی ۱۰۳
۳-۵)ابزار گرآوری داده ها: ۱۰۴
۳-۶)جامعه و نمونه آماری ۱۰۴
۳-۷)روایی و پایایی پرسشنامه ها: ۱۰۵
۳-۷-۱)آزمون روایی ۱۰۵
۳-۷-۲)آزمون پایایی ۱۰۵
۳-۸)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها : ۱۰۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱)مقدمه ۱۰۸
۴-۲)بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۱۰۸
۴-۲-۱)وضعیت استخدامی ۱۰۹
۴-۲-۲) میزان تحصیلات ۱۱۰
۴-۲-۳) سن ۱۱۱
۴-۳) آزمون فرضیات تحقیق ۱۱۲
۴-۳ -۱) آزمون فرضیه فرعی اول ۱۱۲
۴-۳-۲)آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۱۴
۴-۳-۳)آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۱۵
۴-۳-۴)آزمون فرضیه چهارم ۱۱۶
۴-۳-۵)آزمون فرضیه اصلی ۱۱۸
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
۵-۱)مقدمه ۱۲۱
۵-۲) یافته‌های حاصل ازتحلیل فرضیه ها ۱۲۱
۵-۲-۱) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه اصلی: ۱۲۱
۵-۲-۲) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: ۱۲۲
۵-۲-۳) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: ۱۲۴
۵-۲-۴) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: ۱۲۶
۵-۲-۵) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم: ۱۲۷
۵-۳) محدودیت‌های تحقیق ۱۲۷
۵-۴) پیشنهادات تحقیق ۱۲۸
۵-۴-۱) پیشنهادات کاربردی ۱۲۸
۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی ۱۳۰
منابع و مأخذ: ۱۳۱
ضمائم ۱۳۹
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی میباشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی شامل می‌شود که ۳۲۰نفر را تشکیل دادهاند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۱۷۵ نفر برآورد گردیده است. این افراد به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه ۳۲ سوالی هوش مدیران و همچنین پرسشنامه ۲۶ سوالی سنجش توانمندسازی کارکنان بوده که قبل از توزیع روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از شاخصهای آماری رگرسیون خطی به کمک نرم‌افزار spss نسخه ۱۹ استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، تمامی انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هنجاری و هوش معنوی) بر روی توانمندسازی کارکنات تاثیر مثبت و معنادار داشته که از بین آنها با توجه به نتیجه فرضیه اصلی از آزمون رگرسیون خطی و مقدار ضریب بتا هوش عاطفی با مقدار ۳۲۵/۰ بیشترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان داشته و بعد از آن هوش هیجانی با مقدار ضریب بتای ۱۲۳/۰ در مرتبه دوم قرار دارد. از دید افراد جامعه مورد تحقیق هوش فرهنگی با مقدار ضریب بتای ۰۹۱/۰ کمترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی داراست.
کلید واژه: هوش، هوش عاطفی، هوش هیجانی، هوش معنوی، توانمندسازی
۱-۱) مقدمه:
امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه‌های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان‌ها (یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه‌های سلسله مراتب سازمان ها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین‌تر می‌گردد) و حرکت آنها به سمت ساختارهای پویایی مانند ساختارهای دایره‌ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشورها، سازمان‌ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده‌اند. بنابراین سازمان‌ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و
